BE YONDER COLOMBIA es lo que necesitas para ir más allá de lo convencional: combina precisión, innovación y visión estratégica para crear soluciones sólidas, funcionales y con propósito. Es impulso, evolución y profesionalismo en cada detalle.
El presente es el Reglamento Interno de Trabajo de Be Yonder Colombia SAS – identificada con Nit. No. 901263518-1, domiciliada en la ciudad de Bogotá y representada legalmente por el señor Jacsson Leandro Muñoz Cuervo. A sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa como todos sus trabajadores y terceros colaboradores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los Trabajadores y demás contratos que así lo establezcan. Las disposiciones contenidas siguen los lineamientos del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 2466 de 2025 por lo tanto su aplicación es de forma complementaria y especial de dichas normas; en todo caso su aplicación es de carácter obligatorio tanto en la matriz empresarial como en sus agencias, obras o sucursales. Este Reglamento es un conjunto normativo, impersonal y estable, objetivo e interno que tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico de Be Yonder Colombia SAS.
CAPÍTULO I POLÍTICA EMPRESARIAL DE BE YONDER COLOMBIA SAS TITULO ÚNICO: GENERALES
ARTÍCULO 1. Objeto general. El objetivo fundamental de este reglamento es lograr entre las partes que intervienen con la actividad de Be Yonder Colombia SAS, establecer un conjunto de normas que determinen las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus colaboradores con el fin que surja una relación armónica, disciplinada con un enfoque realmente funcional y productivo con respecto al desarrollo de los trabajos realizados dentro de la empresa. ARTÍCULO 2. Ámbito de aplicación. Todo Trabajador que ingrese a Be Yonder Colombia SAS es sujeto activo y pasivo de las disposiciones del presente Reglamento Interno del Trabajo. En tal sentido, independientemente de la forma de vinculación laboral que se tenga, o de la ciudad donde preste los servicios a Be Yonder Colombia SAS, todo trabajador estará sujeto al cumplimiento de este Reglamento Interno de Trabajo. ARTÍCULO 3. Identificación del empresario y unidad empresarial. El EMPLEADOR para los efectos del presente Reglamento Interno de Trabajo es Be Yonder Colombia SAS persona jurídica identificada con Nit No. 901263518-1, su naturaleza es comercial. ARTÍCULO 4. Preferencia de las normas laborales. Siempre que se encuentren en conflicto alguna norma reglamentaria consagrada en el presente Reglamento Interno del Trabajo, y una norma laboral de carácter jerárquico superior se aplicará la norma de superior nivel; a menos que el derecho a favor del trabajador se consagre en una norma de carácter reglamentario, caso en el cual ésta prevalecerá. urídica identificada con Nit No. 901263518-1, su naturaleza es comercial. ARTÍCULO 4. Preferencia de las normas laborales. Siempre que se encuentren en conflicto alguna norma reglamentaria consagrada en el presente Reglamento Interno del Trabajo, y una norma laboral de carácter jerárquico superior se aplicará la norma de superior nivel; a menos que el derecho a favor del trabajador se consagre en una norma de carácter reglamentario, caso en el cual ésta prevalecerá.
CAPITULO II REQUISITOS DE VINCULACIÓN LABORAL TÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 5. Ingreso. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos: a) Hoja de vida impresa, en la que se discrimine la información personal, estudios y experiencia laboral adquirida. b) Fotocopia de Cédula de ciudadanía, cédula de extranjería o tarjeta de identidad según sea el caso. c) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años. d) Constancias laborales de los últimos dos años (2) empleadores con quien haya trabajado, donde conste tiempo de servicio, labor ejecutada y el salario devengado. e) Certificados de estudios correspondientes y fotocopias de actas de grado, como mínimo requisito bachillerato y/o técnicos. f) Certificado de afiliación al fondo de pensiones (A.F.P.) g) Certificado de afiliación a la entidad promotora de salud (E.P.S) h) Copia del Certificado de Antecedentes Judiciales de la Policía Nacional. i) Certificado de antecedentes disciplinarios expedidos por la Procuraduría General de la Nación. j) Original y fotocopia de los antecedentes Contraloría General de la Nación. k) Libreta militar (Si aplica) l) Tarjeta profesional (Si aplica). m) Todos los demás documentos que el empleador considere necesarios para admitir al aspirante, siempre y cuando su exigencia no contravenga las disposiciones legales vigentes. n) Certificación Bancaria o) Registro civil de matrimonio y registro civil de nacimiento de personas a su cargo. p) Todos los demás documentos que el empleador considere necesarios para admitir al aspirante, siempre y cuando su exigencia no contravenga las disposiciones legales vigentes. Parágrafo único. Be Yonder Colombia SAS , podrá establecer además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo, “acerca del estado civil de las personas, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1ª Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de la Protección Social), el examen de Sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22.) ni la libreta militar (ART. 111 Decreto 2150 de 1995). ARTÍCULO 6. Periodo de Prueba. La empresa una vez admitida el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (C.S.T., art. 76). El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (C.S.T., art. 77, núm. 1º). En todo caso no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. ARTÍCULO 7. Contratos sucesivos. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º). ARTÍCULO 8. Terminación del contrato durante el periodo de prueba. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (C.S.T., art. 80).
TÍTULO II CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTÍCULO 9. Naturaleza del vínculo. De conformidad con el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 que modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. La empresa podrá vincular aprendices del SENA u otras instituciones autorizadas bajo las siguientes modalidades: ● Formación tradicional: comprende una etapa lectiva y una etapa práctica. ● Formación dual: esquema coordinado con el SENA o la institución educativa mediante el cual el aprendiz realiza alternancia permanente entre espacios formativos en la institución y prácticos al interior de la empresa. Parágrafo primero. Remuneración en la formación tradicional. En la etapa lectiva el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento económico equivalente al setenta y cinco (75%) de un (1) salario mínimo mensual legal vigente y en la etapa práctica, recibirá un apoyo de sostenimiento económico equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente. Parágrafo segundo. Remuneración en la formación dual. Durante el primer año el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento económico equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual legal vigente, y durante el segundo año recibirá un apoyo de sostenimiento económico equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo mensual legal vigente. ARTÍCULO 10. Obligatoriedad de vinculación. La empresa está obligada a vincular aprendices en proporción a la cantidad de trabajadores, conforme a la reglamentación vigente. En los casos excepcionales autorizados por el SENA, podrá optarse por la monetización de la cuota, cuyo valor será equivalente a 1.5 veces el SMLMV por cada aprendiz no contratado según las tarifas vigentes. La empresa deberá reportar y justificar dicha monetización ante la autoridad competente. ARTÍCULO 11. Seguimiento, condiciones y registro. La empresa facilitará condiciones adecuadas de formación, seguridad y bienestar para los aprendices. ARTÍCULO 12. Disposiciones especiales. Las disposiciones contenidas en este capítulo se entienden integradas al reglamento de trabajo conforme al artículo 30 de la ley 2466 de 2025. En todo caso, prevalecerán las normas legales vigentes, incluyendo las resoluciones del SENA y del Ministerio del Trabajo sobre el contrato de aprendizaje. La empresa garantizará el cumplimiento del plan de formación, realizará seguimiento a las actividades prácticas del aprendiz y conservará los registros necesarios.Se respetará el horario del aprendiz conforme a los establecido en su plan.La terminación del contrato de aprendizaje antes del vencimiento deberá sustentarse en las causales legales y comunicarse al SENA.
TÍTULO III TRABAJADORES CON CONTRATO LABORAL CARGO DE MANEJO Y CONFIANZA Y TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 9. Trabajadores de dirección de confianza o manejo. Es el personal que en razón a sus funciones y por mandato del contrato laboral individual, toma decisiones estratégicas y/o administra recursos críticos en razón al objeto social del empleador, por lo tanto, tienen un alto grado de responsabilidad al interior de la Compañía. En BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se consideran como trabajadores de dirección de confianza o manejo, quienes desempeñen en las siguientes familias de cargos: ● Auxiliar contable. ● Coordinadores. ● Líderes de área. ● Directores. ● Gerente. Parágrafo único. Los empleados que ostentan esta calidad no están sujeto a la jornada máxima laboral semanal. ARTÍCULO 10. Trabajadores accidentales o transitorios. Son empleados accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor a un (1) mes de índole distinta a las actividades normales de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. Estos empleados tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo sexto C.S.T.).
TÍTULO IV HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 11. La jornada de trabajo. La jornada de trabajo de los empleados se fijarán respetando siempre la jornada máxima legal establecida en la Ley 2101 de 2021, que garantiza el respeto de los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de las disposiciones vigentes. El horario de trabajo se definirá de modo claro y preciso de la siguiente manera: 47 horas semanales a partir del 15 de julio del 2023. 46 horas semanales a partir del 15 de julio del 2024. 44 horas semanales a partir del 15 de julio del 2025. 42 horas semanales a partir del 15 de julio del 2026. Conforme a la jornada establecida anteriormente BE YONDER COLOMBIA S.A.S. podrá fijar y modificar los turnos de trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio y del desarrollo propio de las actividades. Los días laborables para los empleados son de lunes a sábado, en los turnos y horarios determinados, respetando las normas legales en materia de jornada laboral. El representante legal establecerá el horario de cada empleado de acuerdo con las necesidades del servicio; este horario depende del horario de labores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. el cual comienza a las 8:00 am y finaliza a las 5:00 pm y podrá desarrollarse de lunes a viernes, o de lunes a sábado según se convenga. El horario definitivo deberá notificarse por escrito a la Líder Administrativa de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. una vez que sea pactado entre el jefe inmediato y el empleado. ARTÍCULO 12. Tiempo destinado para las comidas. Los Trabajadores de obra podrán tomar el almuerzo en franja de 12pm a 2pm. Los trabajadores del área administrativa podrán tomar el almuerzo en franja de 12pm a 2pm. Lo anterior señalando que el tiempo destinado entre esa franja horaria no exceda de una hora. ARTÍCULO 13. Horas de entrada y salida de los trabajadores. Debido a las necesidades propias del objeto social de la empresa, el Empleador fijará las jornadas laborales pudiendo variarse durante la ejecución del contrato, posibilidad del que podrá utilizar frecuentemente No obstante, de manera general y sin perjuicio de que pueda modificarse en cualquier momento los horarios para el área administrativa son los siguientes: Se obliga a laborar las 8 horas diarias y 42 semanales las cuales se podrán ejecutar de lunes a viernes así: ● Martes y jueves de 8:00 am a 6:00pm ● Lunes, miércoles y viernes de 8:00am a 5:00pm En todo caso el horario se podrá establecer de mutuo acuerdo ajustándose a las necesidades de la empresa, teniendo en cuenta que, se podrán hacer ajustes o cambios de horarios cuando se estime conveniente ARTÍCULO 14. Horarios trabajadores de dirección de confianza y manejo. No obstante, esta regulación sobre horas de entrada y salida, los empleados de dirección, confianza y manejo de la empresa no están sometidos a la aplicación del Reglamento en tal sentido. ARTÍCULO 15. Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Con fundamento en el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021, BE YONDER institucionaliza dentro de sus horarios normales de trabajo una jornada laboral que no exceda la jornada máxima legal semanal que se desarrollará entre las 6:00 am y las 7:00 pm, según la programación señalada en cada caso por la empresa para sus trabajadores por escrito, conforme a las necesidades del servicio. a) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. b) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de la jornada máxima legal de trabajo, de conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo.
TITULO V HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 16. Horas extras, trabajo nocturno, autorización, reconocimiento y pago. Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente deba concederse descanso, se remunerará conforme a la ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, nocturno, dominical o festivo, el Empleador o sus Representantes deberán haberlo autorizado previamente por escrito. Sin embargo, cuando la necesidad de este trabajo sea urgente y apremiante su realización, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito a la mayor brevedad al Empleador o a sus Representantes para su aprobación. No se reconocerán trabajos extras que no sean autorizados de conformidad a este artículo. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, quienes deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para cumplir completamente con sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del horario antedicho constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche ARTÍCULO 17. Trabajo dominical y festivo. Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo de la siguiente manera: a. El trabajo en días de descanso obligatorio será remunerado con un recargo equivalente al ochenta por ciento (80%) sobre el salario ordinario por hora laborada, a partir del 1 de julio de 2025. b. Se incrementará al noventa por ciento (90%) desde el 1 de julio de 2026. c. Se incrementará al cien por ciento (100%) desde el 1 de julio de 2027 Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (Artículo 26 de la Ley 189 de 2002) Parágrafo único. De conformidad con el parágrafo tercero del artículo 17 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025, las partes podrán convenir por escrito que el día de descanso obligatorio sea cualquier día de la semana distinto del domingo. De no hacerlo, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. ARTÍCULO 18. Trabajo ordinario y nocturno. Según lo establecido en el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, las jornadas de trabajo diurna y nocturna quedarán así: 1.Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.). 2.Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.). y las seis horas (6:00 a.m.). ARTÍCULO 19. Trabajo suplementario y horas extras. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159). Parágrafo único. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias, de conformidad con el artículo 22 de la Ley 50 de 1990 modificado por el artículo 13 de la Ley 2466 de 2025. ARTÍCULO 20. Tasas y liquidación de recargos. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4.Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24). Parágrafo Primero. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965. Parágrafo Segundo. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Parágrafo Tercero. No se reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus empleados, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en ese capítulo. Parágrafo Cuarto. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
TÍTULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 21. Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y dos horas semanales (42) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los empleados el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. ARTÍCULO 22. Descanso obligatorio remunerado. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves y viernes santos, ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes. De conformidad con la Ley 2578 de 2026 el día 9 de julio será la celebración oficial de la Fiesta Nacional de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá, dicho descanso se trasladará al siguiente lunes de conformidad con la Ley Emiliani. Parágrafo único. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajadortendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Artículo 26, numeral 5 ley 50 de 1990.) ARTÍCULO 23. Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales opermanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de empleados que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185 del C.S.T.). ARTÍCULO 24. Duración del descanso. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el presente capítulo de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990) ARTÍCULO 25. Suspensión de trabajo no determinada en la Ley. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983 la empresa suspendiera el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiera realizado. Parágrafo único. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio Expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (artículo 178 C.S.T.)
TÍTULO V VACACIONES
ARTÍCULO 26. Vacaciones remuneradas. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tienen derecho a quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (CST, art. 186, núm. 1º). Parágrafo único. El procedimiento para hacer efectivo este derecho está establecido dentro de la Política de Permisos y Licencias de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. ARTÍCULO 27. Época de vacaciones. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar para dentro del año subsiguiente a aquel en que se hayan causado y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al empleado con mínimo quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187 del C.S.T.) ARTÍCULO 28. Vacaciones simultáneas. El empleador tiene la facultad de determinar para todos sus empleados una época fija para las vacaciones simultáneas o colectivas y si así lo hiciere, deberá publicarlo en lugar visible con quince días de anticipación a la ocurrencia del periodo de dichas vacaciones. ARTÍCULO 29. Prohibiciones. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Protección Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189 C.S.T.; modificado artículo 20 de la ley 1429 de 2010 “empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones”) En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Parágrafo único. En todo caso el empleador y el empleado podrán acordar por escrito previa solicitud del empleado, que se paguen dinero hasta la mitad de las vacaciones (Ley 1429 de 2010). Cuando el contrato termina sin que el empleado hubiere disfrutado de vacaciones, la convención de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el empleado (artículo 189 del C.S.T., modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010). Los empleados que hayan terminado sus contratos de trabajo Sin que hubieran causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que esta se le reconozca ni compensen el dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado (artículo 1 de la Ley 995 de 2005). ARTÍCULO 30. Condiciones para trabajadores con salario variable. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan, pero no se incluirá en dicho promedio el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Si se presenta una interrupción justificada del disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho de reanudarlas. (CST, art. 188). ARTÍCULO 31. Interrupción de vacaciones. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el empleado no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188 del C.S.T.) ARTÍCULO 32. Periodo mínimo anual. En todo caso el empleado gozará anualmente, por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de empleados de confianza (artículo 190 del C.S.T.) ARTÍCULO 33. Salario durante periodo vacacional. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. ARTÍCULO 34. Registro. Se llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (D. 13/67, art. 5º). Parágrafo único. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.)
CAPÍTULO III PERMISOS Y LICENCIAS Título Primero Permisos remunerados
ARTÍCULO 35. Objetivo. Establecer las reglas claras, uniformes y transparentes con relación a la solicitud, otorgamiento y control de los permisos y licencias de los trabajadores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S., adhiriendo la misma, a lo establecido en este Reglamento Interno de Trabajo con el fin de gestionar de forma adecuada los ausentismos y garantizar el cumplimiento de la normatividad laboral colombiana asegurando la continuidad de nuestra operación económica. ARTÍCULO 36. Alcance. La aplicabilidad de este Capítulo será para trabajadores con contrato laboral a término fijo, indefinido, obra o labor, aprendizaje. Salvo disposición en contrario de la ley.
ARTÍCULO 37. Permisos remunerados. BE YONDER COLOMBIA S.A.S. concederá a sus trabajadores:
– El ejercicio del derecho al sufragio – El desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. – Permiso por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, en este caso la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. -Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales. -Concurrir en su caso al servicio médico correspondiente por cita médica. -Desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización – Asistir al entierro de sus compañeros, frente a esta situación el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. – Toda ausencia que corresponda a citas médicas debe ser debidamente soportada por la EPS respectiva. De igual manera las ausencias por enfermedad deben justificarse con la incapacidad de la EPS del trabajador. Si estas condiciones no se dan la Empresa puede descontar al trabajador el tiempo correspondiente. – La Empresa concederá al Trabajador en caso de fallecimiento del cónyuge,compañero permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil (hijos biológicos, hijos reconocidos, hermanos, abuelos, suegros, nietos) una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral. La grave calamidad domestica no incluye la licencia por luto de que trata este parágrafo. Este hecho deberá demostrarse, dentro de los 30 días siguientes a su ocurrencia, mediante documento expedido por autoridad competente. (Ley 1280 de 2009) Las E.P.S tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. – Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas informando al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023 – Para los casos de citas médicas prioritarias o casos de Urgencias médicas, deberá asistir directamente al servicio de urgencias y avisar al jefe inmediato y/o al área de Recursos Humanos, posterior a ello, deberá presentar al servicio médico de la compañía los soportes para justificar la inasistencia. – Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo – En general toda licencia que sea legal y obligatoria, por lo tanto, esta política no desconoce esa obligatoriedad. Parágrafo único. Se entenderá por calamidad doméstica todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del funcionario, como el fallecimiento, enfermedad o lesión grave de sus parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad, o primero civil, del cónyuge, compañero o compañera permanente. Título Segundo Modo, forma y medios de notificación de solicitud de licencias ARTÍCULO 38. Modo, forma y el medio de notificación de la solicitud de licencias. Eltrabajador deberá diligenciar el formato correspondiente de conformidad a lo estipulado en la POLÍTICA DE PERMISOS Y LICENCIAS, documento que consigna los permisos, licencias y procedimientos particulares que aplican para cada caso según corresponda. ARTÍCULO 39. Tiempo destinado para asistir a las citas médicas. El tiempo destinado para asistir a citas médicas (incluyendo las de carácter prioritario), controles y/o urgencias, no eximen al Trabajador de asistir al resto de la jornada laboral, excepto que exista una incapacidad o concepto médico escrito por la entidad (EPS/IPS, ARL) reconocida que lo justifique en este caso, el Trabajador deberá traer los soportes correspondientes y presentarlos. Parágrafo primero. Las citas programadas antes de las 3:00 p.m., implican que el colaborador deberá reincorporarse a sus labores una vez finalizada la cita. En caso de que la cita sea programada a después de las 3:15 p.m., el colaborador no estará obligado a regresar a su lugar de trabajo. Parágrafo segundo. El régimen aplicable para solicitud de permisos para asistir a citas médicas está reglado por la Política de Permisos y Licencias de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. ARTÍCULO 40. De la incapacidad médica. Cuando se expida incapacidad médica mayor a dos (2) días el Trabajador tendrá tres (3) días hábiles para entregar el formato original y epicrisis al área de Recursos Humanos. ARTÍCULO 41. Validación de soportes. El líder administrativo validará los soportes y procederá con los registros en la nómina del trabajador según lo mencionado en la Política de Permisos y Licencias. Si el Trabajador no presenta los soportes dentro de los términos establecidos se considera como ausencia injustificada, por lo que se procederá a realizar el respectivo descuento a través de nómina y se dará inicio al proceso disciplinario según Reglamento Interno de Trabajo. Parágrafo único. Se destina como buzón de solicitud y radicación de permisos el link de Google forms https://forms.gle/Ks2NrCDE7Xs9eYVX6 , en el cual el trabajador deberá subir los soportes correspondientes a respaldar su solicitud. ARTÍCULO 42. Concesión de permisos y licencias. La concesión de los permisos y licencias estará sujeta a las siguientes condiciones: En los casos de los numerales 1, 2 y 4 del artículo 29, el empleado deberá notificar a la empresa con una anticipación de diez días hábiles; en los casos de los numerales 3 y 9 del artículo 29 los permisos o de que tratan dichos numerales tendrán un máximo de hasta tres días, dependiendo de los hechos constitutivos de la calamidad y se requerirá que el trabajador allegue los soportes correspondientes que demuestren tal situación. En todo caso en hechos ocurridos de extrema urgencia este plazo para notificar al empleador no aplicará Título Tercero Permisos personales y licencias no remuneradas. ARTÍCULO 43. Permisos personales. Los permisos personales inferiores a un día de trabajo deben ser solicitados notificando los tiempos en los cuales se realizará la correspondiente reposición del tiempo. Para los permisos de periodos que sean mayores o iguales a un día, deben ser solicitados por escrito con tres (3) días de anticipación como licencia no remunerada, solicitud que deberá ser entregada al respectivo jefe de área para lo pertinente. Parágrafo único. Si el permiso es inferior a tres horas, el trabajador deberá reponer las horas en la semana siguiente sin exceder las 42 horas semanales. Se deberá seguir el procedimiento aplicable para licencias no remuneradas estipulado en la Política de Licencias y Permisos de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. ARTÍCULO 44. Licencia no remunerada. Aquellas horas o días solicitados directamente por el trabajador que no se encuentren consignadas en la ley y que obedezcan a situaciones meramente personales. Esto ocurre cuando el empleado requiere un permiso igual o superior a 4 horas, deberá darle trámite de licencia no remunerada conforme a los estipulado en la Política de Permisos y Licencias de BE YONDER COLOMBIA S.A.S
ARTÍCULO 45. De los permisos especiales. Se entienden por permisos especiales aquellos que ha establecido la empresa como concesión para sus empleados (directores, líderes, coordinadores, personal administrativo y operativo) en los siguientes casos. Por ceremonia de matrimonio del empleado, se concederá tres (3) días hábiles. El trabajador debe informar a su jefe inmediato la ocurrencia del caso que origina el permiso especial con una antelación de un mes antes que se solicite el inicio de la licencia. Licencia no remunerada es la suspensión del vínculo laboral durante un tiempo determinado que concede La Empresa a un empleado. Durante este periodo e empleado queda exonerado de cumplir sus deberes laborales y por su parte Be Yonder Colombia SAS no está en la obligación de reconocer remuneración alguna. En este caso, solamente se subsiste la obligación por parte del empleador de asumir su porcentaje para cubrir los aportes a Seguridad Social exigidos por la ley. En todo caso esta licencia no podrá exceder de un mes calendario. Parágrafo primero. La solicitud de la licencia no remunerada debe gestionarse y enviarse directamente al líder administrativo a través de correo empresarial y esta deberá ser aprobada por el director del Área. Para dicha gestión el empleado deberá adjuntar la carta de solicitud y todo lo que convenga para sustentar la solicitud con un tiempo anticipado de 15 días calendario, posterior a ello, la persona encargada para autorizar tendrá 3 días hábiles para comunicar su aprobación a través de correo empresarial. Parágrafo segundo. Las anteriores licencias citadas en los numerales 1 y 2 deberán estar debidamente sustentados por el trabajador con un documento pertinente que acredite la o las circunstancias de la solicitud y que además de ello, especifiquen tiempo y lugar que originan dicho permiso. Parágrafo Segundo. Por motivos plenamente justificados y a discreción, la Empresa podrá conceder o no permisos o licencias sin remuneración a los trabajadores que los soliciten, para no asistir al trabajo o para ausentarse, pero sólo por el tiempo que a juicio de la Empresa sea necesario en cada caso. Parágrafo tercero. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, será considerado una falta grave por lo cual procederá al inicio del procedimiento interno disciplinario.
Título Quinto Licencia de maternidad
ARTÍCULO 46. Licencia de maternidad. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas, es decir tiene derecho a 126 días remunerados al 100% de su salario en la época de parto, La trabajadora deberá informar al empleador el estado de embarazo indicando la fecha probable del parto, ello con el fin de empezar a contabilizar el tiempo de licencia que deberá iniciarse hasta dos semanas antes del parto. Artículo 36. Documentos para acreditar la licencia. La trabajadora deberá aportar los siguientes documentos al empleador: a) Certificado médico que indique el estado de embarazo y la fecha probable de parto. b) Registro civil de nacimiento del bebé (cuando la licencia inicie posparto) ARTÍCULO 47. Licencia de maternidad para madres de niños prematuros. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre. ARTÍCULO 48. Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las dieciocho(18) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de diecisiete (17) semanas posparto y una semana preparto. ARTÍCULO 49. Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 16 semanas contadas desde la fecha del parto, o de diecisiete semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. Parágrafo 1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.
Título Sexto Licencia de paternidad
ARTÍCULO 50. Licencia de paternidad. La Empresa concederá al trabajador la licencia de paternidad de acuerdo |con lo previsto en la ley vigente al momento de su causación. (Ley 755 de 2002 y Sentencia C -174 de 2009). El esposo o compañero permanente tendrá derecho a DOS SEMANAS calendario remunerados. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. ARTÍCULO 51. Requisitos para su otorgamiento. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, se debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a. El estado de embarazo de la cónyuge o compañera permanente; b. La indicación del día probable del parto. c. Presentar el registro civil de nacimiento dentro de los 30 días siguientes al parto. Título Séptimo Licencia por Luto
ARTÍCULO 52. Licencia por luto. En virtud de la Ley 1280 de enero 2009, se otorgará al trabajador licencia por luto en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Parágrafo único. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Título Octavo Licencia por uso de bicicleta
ARTÍCULO 53. Licencia por uso de bicicleta. Es el día de descanso remunerado que podrá otorgarse al trabajador que utilice la bicicleta como medio de transporte para su desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo, conforme a la normatividad laboral vigente. ARTÍCULO 54. Requisitos. Se otorgará un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de uso continuo de la bicicleta como medio de transporte. Lo anterior siempre y cuando exista un acuerdo previo entre el trabajador y el empleador, es decir que el empleado no podrá tomar el día a su voluntad, se requiere solicitar con anterioridad de 3 días hábiles luego de cumplirse seis meses de uso de la bicicleta. El permiso deberá estar sustentado en los recibos expedidos por el parqueadero donde guarda su bicicleta, ello con el fin de comprobar que en efecto ese es su medio de transporte. Parágrafo único. Esta licencia está reglamentada y sustentada en la Política de Permisos y Licencias de BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
APÍTULO V Título único SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODO QUE LO REGULAN
ARTÍCULO 55. Libertad de estipulación. Formas y libertad de estipulación El empleador y trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo Y por tarea, etc., Pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del código sustantivo del trabajo y las normas concordantes con estas cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes , Valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense De antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, la cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a BE YONDER COLOMBIA S.A.S. que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%)
El trabajador que desea cogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1990). Parágrafo único. En la Empresa Be Yonder Colombia SAS, no existen prestaciones sociales extralegales, sin embargo, existen auxilios no constitutivos de salario, que no tienen el sentido de enriquecer, aumentar o ingresar al patrimonio del trabajador, se entregan con el fin de ayudar en la alimentación, habitación o vestuario del trabajador, según el art. 128 del C.S.T. Cualquier auxilio que se asigne y que sea por mera liberalidad y voluntad del empleador será considerado como no constitutivo de salario, y en virtud de esto podrá ser asignado o suprimido en cualquier momento por Be Yonder Colombia S.A.S. En tal sentido no constituyen salario, ni tendrán incidencia alguna para efectos salariales, prestacionales, indemnizatorios o parafiscales ya que se entiende como un auxilio extralegal y voluntario para la mejor prestación del servicio. ARTÍCULO 56. Jornal. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133 C.S.T.) ARTÍCULO 57. Periodos de pago. Los salarios se pagarán periódicamente cada quince días de la siguiente manera: los pagos correspondientes a cada periodo quincenal serán realizados dentro de los periodos comprendidos entre los días 15 y 20 de cada mes, y entre los días 30 y 5 de cada mes, de acuerdo con el cronograma establecido por la empresa, ello sin modificar la periodicidad quincenal, sin constituir esto una ampliación del periodo de pago. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayores de un mes. ARTÍCULO 58. Forma de pago. Los salarios se consignarán a disposición de las cuentas bancarias que los Trabajadores designen en la empresa. Entre tanto, el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado y/o más tardar con el salario del periodo siguiente (Artículo 134, C.S.T). Para efecto de obtener estas cuentas bancarias, la empresa expedirá a favor de cada trabajador una carta que le permita llevar a cabo la apertura de cuenta.
CAPÍTULO VI Título Primero SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 59. Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Es el conjunto de normas, reglamentos e instrucciones, encaminadas a la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los empleados. BE YONDER COLOMBIA S.A.S. vela por la seguridad, salud e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo (SG-SST) y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ARTÍCULO 60. Política en Seguridad y Salud en el Trabajo. En BE YONDER COLOMBIA S.A.S. desarrollamos una política específica con el fin De identificar, evaluar, prevenir, y controlar factores de riesgo adoptando acciones orientadas a la protección, prevención y promoción de la salud de todos sus trabajadores, contratistas y demás partes interesadas. Fomentando un entorno laboral seguro y sostenible, sensibilizando a empleados y prestadores de servicios para que estos valores se reflejen también en sus familias y en la sociedad en general. ARTÍCULO 61. Obligaciones de los empleados de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. con relación al SG-SST. Es responsabilidad de los colaboradores, cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y cumplir con las directrices internas, con el fin de prevenir enfermedades laborales y accidentes de trabajo; así mismo participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos de este Sistema. (Decreto 1072 de 2015 artículo 2.2.4.6.10). Parágrafo único. El incumplimiento por parte del empleado de las normas, reglamentos e instrucciones adoptadas por BE YONDER COLOMBIA S.A.S. En el marco de seguridad y salud en el trabajo, que le hayan comunicado por escrito o que hayan sido socializadas, facultarán al empleador para iniciar el correspondiente procedimiento interno disciplinario de conformidad a lo reglamentado en este documento, respetando los principios constitucionales como el derecho a la defensa, el derecho de contradicción y demás garantías consagradas tanto en la Constitución como en este instrumento. ARTÍCULO 62. Servicios médicos. La prestación de los servicios médicos que requiera el empleado se realizará en el marco de la afiliación al sistema general de seguridad social, así entonces, se dará su prestación por medio de la Entidad Promotora de Salud EPS que corresponda cada empleado y a la Aseguradora de Riesgos Laborales ARL. en caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ARTÍCULO 63. Auto reporte condiciones de salud. Es obligación de los colaboradores, suministrar información Clara, verás y completa sobre su estado de salud; con base a lo anterior, se establece en el marco del sistema de seguridad y salud en el trabajo, el procedimiento de auto reporte de condiciones de salud dirigido para todos los empleados (Decreto 1072 de 2015) En caso de que el empleado se sienta inhabilitado física o mentalmente para desarrollar sus labores y se encuentra en su lugar de vivienda, debe dirigirse a su Entidad Promotora de Salud EPS. ARTÍCULO 64. Exámenes médicos. De conformidad con el procedimiento de exámenes médicos ocupacionales definido por la empresa en el marco de Seguridad y Salud en el trabajo, los empleados están obligados a realizarse dos tipos de exámenes médicos: de ingreso y de egreso. Respecto al examen de retiro el líder administrativo en compañía del profesional de seguridad social entregará con antelación la carta de examen médico de retiro dentro de los siguientes (5) cinco días hábiles el empleado deberá presentarse en el centro asistencial para practicarse los exámenes. Los exámenes médicos y sus resultados serán entregados al empleado por medio de una carta en sobre sellado o enviado al correo electrónico para que el empleado realice todas las acciones, restricciones y recomendaciones emitidas por el médico de la IPS, quien realizó dichas evaluaciones y remitió el documento para ser entregado. Parágrafo único. El Trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento aque el trabajador debe someterse. Si este no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTÍCULO 65. Tratamiento médico e instrucciones médicas. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. ARTÍCULO 66. Medidas de higiene y seguridad. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general,y en particular a las que ordene Be Yonder Colombia SAS para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. ARTÍCULO 67. En caso de accidente de trabajo. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L. ARTÍCULO 68. Accidente no mortal: En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. ARTÍCULO 69. Responsabilidad de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. BE YONDER COLOMBIA S.A.S. deberá llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en BE YONDER COLOMBIA S.A.S. deberá ser informado a la entidad Administradora de Riesgos Laborales y a la Entidad Promotora de Salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTÍCULO 70. Accidente de trabajo. En caso de que el empleado sufra un accidente de trabajo dentro y/o fuera de las instalaciones de la empresa se procederá a ejecutar el procedimiento de reporte e investigación de accidentes de trabajo definido en el marco de la política de seguridad social y salud en el trabajo y quién brindará la prestación del servicio de salud será la Administradora de Riesgos Laborales. El empleado que sufra un accidente de trabajo debe realizar el reporte del mismo a su jefe inmediato quien a su vez debe reportar al líder administrativo y al líder de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se brindarán los primeros auxilios por medio del apoyo de la brigada de emergencias. El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) conformado y capacitado apoyará la investigación de accidentes de trabajo. ARTÍCULO 71. Normatividad aplicable. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas
Título Segundo Prescripciones de orden y conservación ARTÍCULO 72.
Prescripciones de orden y conservación. Para el desempeño de las labores diarias, el Trabajador de Be Yonder Colombia SAS debe tener una estricta planeación de su desarrollo en beneficio de mantener su puesto de trabajo en orden. Así mismo es obligación fundamental al Trabajador de Be Yonder Colombia SAS mantener en buen estado de conservación los útiles e implementos de trabajo que se le entregan para cumplir con su labor, como las condiciones de aseo en que debe mantener su puesto personal de trabajo. ARTÍCULO 73. Deberes de los trabajadores de orden y seguridad. Los trabajadores deben observar los siguientes deberes de orden y seguridad: Respeto y subordinación a los superiores. – Respeto a sus compañeros de trabajo. – Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores. – Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa. – Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. – Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. – Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. – Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de los equipos o instrumentos de trabajo. – Dar cabal cumplimiento a las directrices determinadas por el empleador para el desarrollo del trabajo. – Propender por la moral y el cumplimiento de la normatividad legal, en desarrollo de su trabajo. – Cumplir con todas las normas tendientes a preservar y mejorar las condiciones de salud ocupacional, determinadas por los planes y programas adelantados para este efecto por la empresa – Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde deb desempeñar sus labores, siendo prohibido retirarse de las instalaciones sin autorización del coordinador de área o jefe inmediato.
Título Tercero Prescripciones de Seguridad e Higiene
ARTÍCULO 74. Prescripciones de seguridad e higiene. Toda labor que ejecute el Trabajador de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. debe estar precedida de un absoluto cuidado y concentración para no cometer fallas que comprometan la calidad del trabajo o la seguridad de quien lo realiza. ARTÍCULO 75. Deberes de los trabajadores en prescripciones de seguridad e higiene. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de seguridad que prescribanv las autoridades del ramo en general, y en particular las que ordene la empresa así: El trabajador debe someterse a los exámenes médicos particulares o generales que prescriba el empleador o la empresa prestadora de servicios (EPS) o la institución prestadora de servicios de salud (IPS), en los períodos que éstas fijen por medio de sus Representantes. El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene la empresa prestadora de servicios de salud (EPS) o de la institución prestadora de servicios de salud (IPS) y en caso de que el trabajador se enferme, debe seguir las instrucciones y tratamientos que éstos ordenen. Parágrafo único. En todo caso, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo y la normatividad existente, la Resolución No 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994. y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas
CAPÍTULO VII DISPOSICIONES ESPECIALES ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL (EPPS) Título Primero Elementos de Protección Personal
ARTÍCULO 76. Uso de elementos de protección personal. Al ingresar a BE YONDER COLOMBIA S.A.S., los empleados deben usar de forma adecuada los EPP de acuerdo con inducción recibida en el momento de su contratación, a los contratistas y visitantes se le indicará su uso de forma clara, dentro del proceso de inducción, y se le hará firmar de forma individual el compromiso de uso de los elementos de protección personal.Parágrafo único. Para Be Yonder Colombia SAS es importante la protección de cada uno de sus trabajadores por lo cual, manifiesta especial interés y preocupación en el desarrollo de las actividades. En concordancia con el SG-SST y la Resolución 2400/79 – Titulo 55 Capitulo 2, se plasma en el Reglamento Interno de Trabajo para el uso y cuidado de los elementos de protección personal EPP, EPCC en donde lo más importante es prevenir la afectación en la humanidad de los empleados, contratistas y visitantes dentro de la compañía y donde se desarrollen actividades en su representación. ARTÍCULO 77. Aplicabilidad. Be Yonder Colombia SAS, plasma estas disposiciones para que se aplique por parte de todos los colaboradores, contratistas y visitantes sin excepción, dentro de la compañía y donde se desarrollen actividades en su representación; expresando su compromiso y cumplimiento para el suministro de los elementos de protección personal EPP que se hacen necesarios para el desarrollo de las actividades y el desplazamiento dentro de las áreas de la compañía que lo ameriten. ARTÍCULO 78. Prohibiciones para los trabajadores. No está permitido el uso de prendas o alhajas que puedan enredarse con mecanismos en movimiento: corbatas, relojes, cadenas, anillos, etc. ARTÍCULO 79. Obligaciones de la empresa. Be Yonder Colombia SAS tiene como obligación lo siguiente: – Reponer los elementos de protección personal cuando resulte necesario su cambio, y asegurar su mantenimiento. – Identificar los puestos de trabajo en los que debe recurrir a la protección individual. – Suministrar de forma gratuita a los colaboradores los elementos de protección personal EPP que deben utilizar de acuerdo a las actividades que desarrollen. – Velar por la correcta utilización de los elementos de protección personal EPP. ARTÍCULO 80. Obligaciones de los mandos medio de la empresa. Los mandos medios de Be Yonder Colombia SAS tienen como obligaciones las siguientes: Controlar el adecuado uso durante el desarrollo de las actividades y evitar el consumo excesivo e innecesario de éstos en el área. ARTÍCULO 81. Obligaciones de los empleados. Los Empleados de Be Yonder Colombia SAS tienen como obligaciones las siguientes: Informar oportunamente al jefe inmediato o al encargado del área de cualquier defecto, anomalía o daño detectado en los EPP Título Segundo Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST ARTÍCULO 82. Comité paritario de seguridad y salud en el trabajo COPASST. El comité paritario de seguridad y salud en el trabajo COPASST de Be Yonder Colombia SAS tiene como obligaciones las siguientes:Verificar en casos excepcionales, la entrega de algún EPP que no tenga en su área de trabajo, o por causa de daño involuntario, pérdida, cambio de área, o que el EPP sea de uso especializado, que el trabajador vea la necesidad de utilizar un EPP adicional que no le hayan entregado.
Velar por que el uso de los EPP sea exclusivo en los lugares de trabajo. Parágrafo único. El comité paritario de seguridad y salud en el trabajo COPASST de Be Yonder deberá documentar toda espacio formativo de reunión y capacitación que brinde. CAPÍTULO VIII Título Único ORDEN JERÁRQUICO ARTÍCULO 83. Orden jerárquico. De acuerdo con la estructura de cargos existentes en BE YONDER COLOMBIA S.A.S. es la siguiente:
De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones de carácter disciplinario a los trabajadores: Dirección General, Dirección Operativa y Líder Administrativo. Adicional también tendrán la misma facultad los miembros del Comité Adhoc conformado por: el líder administrativo, el líder de Seguridad y Salud en el Trabajo y el asesor legal CAPÍTULO IX Título único LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS ARTÍCULO 84. Labores prohibidas. Queda prohibido emplear a los menores de 18 años en trabajo de pintura industrial, que entraña en el empleo de la cerusa del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. los menores de 18 años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.) ARTÍCULO 85. Trabajos prohibidos para menores de 18 años. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, Por cuánto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física: Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, Deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen 80 decibeles. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos x, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o causticas. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomoo de cualquier otro producto que contenga dichos elementos. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación trabajos de forja y en prensa pesada de metales. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas. Trabajos relacionados con cambios de correa de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido, esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano. trabajo en las prensas y hornos de ladrillos Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en las plantas de cemento
Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo Parágrafo primero. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en in instituto del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Parágrafo segundo. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989). Parágrafo tercero. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (Artículo 243 del Decreto 2737 de 1989).
CAPÍTULO X DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Título Primero Deberes de los trabajadores ARTÍCULO 86. Deberes de los trabajadores. Los trabajadores de Be Yonder Colombia SAS tienen como deberes los siguientes: Respeto y subordinación a los superiores, respeto a sus compañeros de trabajo, promoviendo un ambiente de trabajo en el que no se presenten conductas de discriminación, racismo, acoso y denunciar cualquier caso de éstas cuando se presenten. Velar por la integridad de todos los empleados de Be Yonder Colombia SAS, a través de una ética que promueva el autocuidado y el cuidado de sus compañeros, cuidado de la planta física y el buen nombre de la empresa. Cumplir las responsabilidades y funciones de su cargo en las condiciones pactadas, con honestidad, eficiencia, excelencia de manera oportuna, cuidadosa y diligente. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general según las políticas establecidas por Be Yonder Colombia SAS. Hacer observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. Velar porque su puesto de trabajo sea agradable para el empleado y para sus compañeros, que estimule la eficiencia en el desarrollo de sus labores diarias. Mantener en buen estado las herramientas de su trabajo, optimizar los recursos a su disposición. No ocupar tiempo de la empresa en actividades ajenas al cargo. Cumplir con los programas de formación del SG-SST, entrenamiento y desarrollo personal, organizados e indicados por Be Yonder Colombia SAS ya sea dentro o fuera de las instalaciones de la Empresa. 10 Conocer y acatar los diferentes reglamentos, políticas, procedimientos, directrices, lineamientos y demás información difundida a través de los medios de divulgación que Be Yonder Colombia SAS tenga previsto. 11 Cumplir y acatar atentamente las normas, precauciones y medidas preventivas, higiénicas o de seguridad que estipule Be Yonder Colombia SAS en sus reglamentos o disposiciones; prestar la colaboración posible si se presenta un siniestro o riesgo inminente que pueda afectar y perjudicar a las personas o la planta física. Los empleados cuya labor implique el manejo de equipos, máquinas, herramientas e instrumentos deben seguir rigurosamente las reglas de uso y protocolos que le sean indicados o que sean propios del manejo de las mismas. 12 Hacer uso debido y guardar la confidencialidad de la información, documentos, programas, softwares, bases de datos de Be Yonder Colombia SAS y datos personales de los empleados de la empresa. 13 Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores. 14 Todo el personal de Be Yonder Colombia SAS que se encuentre fuera de la oficina visitando clientes o proveedores deberá enviar su ubicación por WhatsApp al ingreso y a la salida de la empresa que en el momento se esté visitando. 15 Actualizar ante la gerencia General de Be Yonder Colombia SAS, su información personal, esto es dirección de notificaciones físicas y electrónicas, así como el número celular. Igualmente debe actualizar su información de grupo familiar como: nacimiento de hijos, fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, y todos aquellos aspectos que crea importante que la empresa deba saber. 16.El trabajador debe desempeñar las actividades propias del manual de funciones de su cargo. El trabajador estará sujeto a dar cumplimiento a la Bioseguridad de Be Yonder Colombia SAS con el fin de garantizar su bienestar, el de sus compañeros y de las instalaciones
Parágrafo único. El incumplimiento de cualquiera de los deberes mencionados constituirá falta grave. Título Segundo Derechos de los trabajadores ARTÍCULO 87. Derechos de los trabajadores. Los trabajadores de Be Yonder Colombia SAS tienen los siguientes derechos:
Recibir un trato digno, motivo por el cual no se le puede vulnerar su intimidad, honra, buen nombre, imagen y demás derechos inherentes a su persona. Acudir a las instancias que Be Yonder Colombia SAS ha previsto mediante el SG-SST para poner en conocimiento situaciones de maltrato, acoso, amenaza, discriminación y afines. Expresar libremente sus ideas, de forma individual o colectiva, siempre y cuando sus expresiones no vulneren los derechos de miembros de la empresa. La protección de la confidencialidad respecto a sus datos personales que ha suministrado a Be Yonder Colombia SAS para la ejecución de su contrato de trabajo, de conformidad con la política de protección de datos. La información correspondiente solo podrá ser suministrada a terceros a petición del empleado o por orden de una autoridad competente. Conocer y consultar las condiciones de su contrato, los diferentes reglamentos, políticas,directrices y procedimientos institucionales. De la misma forma, tiene derecho a conocer las posibles consecuencias de no cumplir con estas disposiciones. Conocer y ser informado sobre el procedimiento de la evaluación del desempeño, los criterios con los que será evaluado, las fechas, las personas involucradas y el resultado del proceso. Además, tiene el derecho a recibir capacitación como parte del plan de mejoramiento que resulte de la evaluación. A que las situaciones disciplinarias en las que se encuentre involucrado sean estudiadas de manera clara, imparcial y objetiva, a defenderse, a solicitar la práctica de pruebas, a controvertir las que se presenten en su contra y a interponer los recursos a los que haya lugar en contra de las decisiones que lo afectenUtilizar, de forma adecuada y según la reglamentación específica, todos los servicios, la estructura y la planta física que Be Yonder Colombia SAS ha dispuesto para sus empleados.
CAPÍTULO XI RIESGOS LABORALES Y PRIMEROS AUXILIOS Título Primero Riesgos laborales ARTÍCULO 88. Obligaciones del empleador. Es obligación del empleador velar por la
salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ARTÍCULO 89. Servicios médicos. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso m de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ARTÍCULO 90. Precauciones. El trabajador de Be Yonder Colombia SAS debe observar estrictamente las prescripciones de orden y seguridad para evitar que se realicen los riesgos laborales. En tal sentido se evitarán por parte del personal actitudes dentro de la empresa como las siguientes:
a) Levantamiento de cargas pesadas por personas que no se encuentran capacitadas para hacerlo. b) Manipular sin cuidado elementos cortopunzantes c) Manipular sin cuidado elementos químicos o materias primas d) Manipular redes telefónicas o eléctricas sin el conocimiento suficiente para este tipo de labores. e) Utilizar imprudentemente las escaleras de acceso a la empresa.
Título Segundo Primeros Auxilios ARTÍCULO 91. Primeros auxilios. Tanto en las dependencias principales de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. como en las sucursales se dispone de un botiquín y una camilla totalmente dotada para la atención de los primeros auxilios. Igualmente, el botiquín será indispensable en los lugares donde se presten los servicios ofrecidos por BE YONDER COLOMBIA S.A.S. No obstante, cuando la gravedad de las circunstancias lo amerite, la persona que preste los primeros auxilios trasladará a un centro de atención médica a la persona que sufriere el accidente.
CAPÍTULO XII REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Título Único Cargos de Dirección, Confianza y Manejo ARTÍCULO 92. Cargos de dirección, confianza y manejo. Los cargos de dirección; confianza y manejo dentro de Be Yonder Colombia SAS. no serán remunerados con horas extras, pues la naturaleza legal de estos cargos hace que desaparezca el factor suplementario en los horarios de trabajo. ARTÍCULO 93. Personal de dirección, confianza y manejo. Las personas que se encuentren ocupando cargos de dirección, confianza y manejo se entiende que son Representantes del Empleador. Para estos efectos podrán actuar como si se tratase del Empleador mismo, siempre y cuando sus actuaciones se sujeten a la ley; las políticas de manejo de la empresa y el presente Reglamento Interno de Trabajo.
CAPÍTULO XIII DISPOSICIONES ESPECIALES Título Primero Labores de alto riesgo empleadas en estado de embarazo ARTÍCULO 94. Labores que no pueden ejercer las trabajadoras en estado de embarazo. Las Trabajadoras de Be Yonder Colombia SAS que se encuentren en estado de embarazo no podrán realizar labores que atenten contra la salud de su hijo(a) por nacer ni contra el estado de ellas mismas. En este orden de ideas, quedan proscritas para este tipo de Trabajadoras labores que comprometan su salud y que impliquen manejo de sustancias químicas, manipulación de elementos cortopunzantes, levantamiento de cargas pesadas y en general cualquier labor que ponga en peligro la integridad de la madre o de su bebe.
Título Segundo Estipulaciones especiales para contratos con menores de edad ARTÍCULO 95. Prohibiciones a los menores de edad que trabajen en la empresa. Todo menor de edad que ingrese a trabajar a Be Yonder Colombia SAS debe encontrarse autorizado por sus Padres y por el Ministerio de Trabajo para ejecutar las labores. No obstante encontrarse autorizado por las personas en mención, no se permitirá que este tipo de Trabajadores realicen tareas que estén asignadas a los trabajadores adultos
ARTÍCULO 96. Horarios de trabajo para menores de edad. Los horarios para los menores de edad se regirán por las siguientes reglas: a) Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. b) Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
CAPÍTULO XIV OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR ARTÍCULO 97. PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR DE Be Yonder Colombia SAS: Son prohibiciones especiales del trabajador de La Empresa. Suscribir cualquier clase de relación contractual laboral con Competidores, Clientes, Proveedores y en general con cualquier persona que desarrolle el mismo objeto social. Implementar cualquier clase de propaganda política o religiosa. Realizar cualquier modalidad de rifas, colectas o concursos que terminarían por desconcentrar al personal de sus labores. Sostener relaciones contractuales con sus Compañeros de trabajo en horas de trabajo como mutuo, arrendamiento de bienes, etc. Divulgar la información que se le confía y que está recibiendo en función de su labor. Hacer públicos los diseños y creaciones de la empresa. Ausentarse repentinamente de su puesto de trabajo sin justificación alguna. Tener malos tratos con Compañeros, Superiores, Clientes, Proveedores y en general con cualquier persona con la que tenga trato en cumplimiento de su trabajo. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la empresa. Retirar de las instalaciones donde funciona la empresa, información de la misma, libros, actas, útiles o elementos de propiedad del Empleador sin autorización escrita. Implementar comentarios que puedan tornar pesado el ambiente de trabajo. Llevar a las instalaciones de Be Yonder Colombia SAS problemas personales y asuntos de la vida familiar o social propia que perturben el trabajo de la empresa. Esta prohibición opera sin perjuicio de la atención a que tiene derecho el Trabajador por parte del Departamento de Recursos Humanos en todo lo relativo a sus inquietudes, problemas y asuntos de su vida personal y social. Tomar decisiones o determinaciones que comprometan a la empresa, sin antes consultar con el Empleador o sus Representantes acerca de la conveniencia o no de tal determinación. Solicitar préstamos o ayudas económicas a los Clientes del Empleador, o a su competencia o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita del Empleador. Cualquier actitud en los compromisos comerciales, o en relaciones sociales, que pueda afectar al empleador. Sostener noviazgos o relaciones amorosas con algún Compañero(a) dentro de la empresa que afecte el bien común, la forma de trabajo o los objetivos planteados por la compañía. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal y de la empresa puedan portar. Tomar parte en juegos de manos en la empresa. Dormir en el trabajo. Cometer errores injustificados en el manejo de dinero, productos, bienes o instrumentos de trabajo que impliquen pérdida, amenaza o peligro común. Recibir durante la jornada de trabajo a personas extrañas, amigos o familiares para atender asuntos personales o negocios propios. Realizar actos sexuales dentro de las instalaciones de la Compañía. Sustraer de la obra, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. Usar los útiles, herramientas o materias primas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60). Presentarse a trabajar en prendas de vestir informales conforme a la labor ejecutada por el trabajador. Negarse a presentar informes o presentarlos con la intención de brindar una información errada o inexacta. Negarse a trabajar en labores conexas o complementarias a las de su oficio, cuando se tenga el conocimiento necesario para hacerlo. Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo, de manera que afecte el desempeño laboral, el de sus compañeros o genere improductividad e ineficiencia en los procesos o ponga en riesgo su integridad o la de sus compañeros o los bienes en poder de la entidad y abandonar éste antes de la hora en que termina su jornada sin autorización expresa del empleador. Cambiar o alterar métodos o procedimientos e instrucciones de trabajo sin autorización expresa de su empleador. Usar los útiles, herramientas o información suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. Herramientas de trabajo incluye el correo electrónico, dispositivos móviles computadores, ya sea de escritorio o portátiles, bases de datos, software, conexión a internet. Evitar que familiares, amigos o conocidos ingresen a su lugar de trabajo interfiriendo en su normal desempeño. Utilizar con fines diferentes para los cuales fueron suministrados el carnet, los uniformes, dotación y demás distintivos de la empresa. Dañar material o equipos intencionalmente, o por falta de diligencia y cuidado. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines diferentes al trabajo asignado. No legalizar dineros bajos los procedimientos documentales dentro de los tiempos y con las especificaciones establecidas para ello por la empresa. No cumplir con las responsabilidades y demás funciones consagradas en el manual de responsabilidad y funciones del cargo. Emplear expresiones vulgares u ofensivas en sus relaciones con los compañeros, superiores jerárquicos o personas que prestan servicios para nuestros clientes. Crear o alterar documentos para su beneficio personal, antes o durante y posterior a su contratación. No aceptar los traslados y cambios de oficio u horario siempre y cuando estos no desmejoren las condiciones laborales y la empresa manifieste para ello razones válidas. Negarse a compensar con trabajo el tiempo que haya disfrutado en permisos o licencias personales, cuando la empresa requiera que la compensación sea en tiempo igual de trabajo efectivo. Reportar y/o cobrar trabajo no realizado o trabajo extra no laborado. Permitir que durante la prestación del servicio se violen órdenes o normas reglamentarias o tolerar tales infracciones y no informarlas oportunamente a la empresa o sus representantes. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios y nombres de la empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen los servicios o productos de esta. Mantener en su poder o instalar en los computadores de la empresa o en uno de su propiedad que se encuentre al servicio de la empresa, cualquier software que no se encuentre con la debida licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley. Instalar software en los computadores de la empresa, así este cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, sin la autorización de la gerencia. Incumplir lo establecido en las normas de uso de las tecnologías de información ycomunicación, tales como políticas de correo y de los equipos de cómputo, de portales, entre otros). Dar a conocer a personas no autorizadas por la empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de información, computadores o del sistema telefónico propios y de las entidades contratantes. No asistir de manera injustificada a las diligencias de descargos para la cual haya sido citado con anterioridad y negarse a firmar la citación. Revelar cualquier tipo de información confidencial de la misma, así como divulgar y/o utilizar en beneficio propio o de terceros, documentos tales como: catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, planos, o cualquier otro tipo de documento de propiedad de la empresa y de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la misma. Acceder durante su jornada laboral, a redes sociales, ya sea a través de su teléfono celular o los computadores que tenga a su cargo, cuando esto no esté asignado o haga parte de la labor para la cual fue contratado. Salir de las dependencias de la Empresa en horas hábiles de trabajo sin previa autorización. Utilizar más tiempo del estrictamente indispensable en las consultas médicas. Tomar más del tiempo que concede el empleador para tomar alimentos o descansos. Recibir o aceptar propinas, regalos y toda clase de obsequios o presentes durante sus labores o con motivo o por causa de estas salvo las que se contemplen en el código de ética y conducta. Hacer parte de cualquier maniobra tendiente a la liquidación parcial de cesantías de compañeros de trabajo, por sí mismo o por medio de terceras personas, o presentarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u obtenga la liquidación parcial de las cesantías, con documentos o negociaciones no verdaderas o falsas. Dar a conocer a personas no autorizadas por la empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de información, computadores o del sistema telefónico propios y de las entidades contratantes. Expedir certificados o constancias o recomendaciones personales en papelería de la empresa sin la debida autorización de su empleador. Imponer o hacer imponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores no salgan con claridad, calidad y en el tiempo fijados por la empresa dentro del proceso interno o de entrega directa al cliente y/o proveedor. Revelar cualquier tipo de información confidencial de la misma, así como divulgar y/o utilizar en beneficio propio o de terceros, documentos tales como: catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, planos, o cualquier otro tipo de documento de propiedad de la empresa y de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la misma. Presentarse al trabajo en estado de resaca, embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas, narcóticos o de drogas enervantes. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, impedir u obstaculizar el trabajo de otros, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. Usar los elementos o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T). Tomar, sustraer y utilizar sin autorización expresa los bienes de la empresa o de sus clientes, dejados bajo su cuidado, tenencia y/o control. La no elaboración o presentación de los reportes, informes y demás procedimiento de control. Mantener en desorden o desaseo el puesto de trabajo. Dar información confidencial de la empresa, sus trabajadores o clientes a terceros sin la autorización expresa. Fumar en el puesto de trabajo o dentro de las instalaciones de la empresa o del cliente. Solicitar o recibir de terceras dádivas, dineros, obsequios o cualquier beneficio no justificado por la ejecución de las labores. Cualquier tipo de agresión, verbal o física, injuria y/o malos tratos a compañeros de trabajo, superiores y/o Representantes de la empresa, así como a los clientes, sus empleados y usuarios. Ocuparse en asuntos distintos de su labor durante las horas de trabajo, sin previopermiso del jefe inmediato. Dormir en los sitios u horas de trabajo.Sustraer de las instalaciones de la empresa los útiles o herramientas de trabajo,equipos, productos elaborados sin permiso expreso de la empresa.Originar riñas y discordias o tomar parte en tales actos dentro de las instalaciones de Be Yonder Colombia SAS. No atender las órdenes e instrucciones impartidas por sus superiores Alterar, destruir o manipular el sistema de video seguridad de las instalaciones de Be Yonder Colombia SAS. Alterar, destruir o manipular el sistema de video seguridad de las instalaciones de Be Yonder Colombia SAS. Sustraer de las instalaciones de la empresa los útiles o herramientas de trabajo, equipos, productos elaborados sin permiso expreso de la empresa. En general las prohibiciones consagradas en el Régimen Laboral Colombiano. Parágrafo único. Incurrir en cualquiera de las conductas descritas anteriormente se calificará como falta grave. ARTÍCULO 98. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. En Be Yonder Colombia SAS son obligaciones especiales del Trabajador de La Empresa: El trabajador deberá presentarse a sus labores con una vestimenta acorde con la naturaleza de sus funciones, manteniendo una apariencia personal adecuada, ordenada y profesional, en coherencia con la imagen corporativa de la empresa. Informar al empleador de las relaciones personales que sostenga con otro empleado (a) y que impliquen lazos de noviazgos o similares; información que la empresa guardará bajo rigurosos parámetros de confidencialidad. Seguir los conductos adecuados a fin de resolver asuntos administrativos y laborales. Manejar con sumo cuidado los dineros, bienes, herramientas o útiles que sean propiedad de la empresa para la prestación del servicio o para el desarrollo de su labor, guardando las estipulaciones establecidas en el manual de funciones. Los empleados responsables de dineros en cada una de las operaciones que desarrollen no podrán mezclar dineros de diferentes cuentas, informaran inmediatamente manejos indebidos por parte de otros empleados o cuentas que no cuadren, registraran las operaciones en la fecha en que se desarrollen y en general actuaran con claridad absoluta e inmediatez permanente. Observar las más estrictas condiciones de salubridad y cuidado personal, evitando en todo caso comportamientos que puedan ser considerados como contrarios al aseo. Evitar sostener discusiones con compañeros laborales de asuntos referidos a la empresa de forma que lo llegue a intimidar por amenazas directas o indirectas. Apoyar todo el grupo interdisciplinario con el cual trabaje, aportándole en la medida de lo posible, sin descuidar sus labores propias para lograr una mejor calidad del trabajo en grupo. Portar una excelente presentación personal que irradie limpieza, buen aroma y proyecte hacia los terceros que tienen que ver con Be Yonder Colombia SAS el estilo de la Compañía. Tratar con especial consideración, cuidado y diligencia los equipos, artefactos, mercancías, materias primas y en general cualquier implemento de trabajo. Mantenerse en continúa comunicación con el Empleador y los Representantes de éste para comunicarle cualquier irregularidad, asunto de la empresa y en general cualquier inquietud que tenga. Todo trabajador deberá registrarse en el sistema biométrico implementado por la Empresa, dejando su registro de hora de entrada y salida. En caso de fallas técnicas del sistema biométrico, el trabajador estará obligado a registrar su hora de ingreso y salida en el formato oficial de contingencia dispuesto por la empresa, el cual deberá estar debidamente codificado, autorizado y validado por el jefe inmediato o el área competente. Conservar absoluta reserva de los datos, comunicaciones, creaciones, diseños y en general de cualquier asunto o dato que se maneje en cumplimiento de su labor en Be Yonder Colombia SAS Cumplir estrictamente con los horarios de trabajo establecidos. Realizar no solamente las funciones principales y básicas de su cargo, sino también aquellas funciones que se constituyan en medio o complemento de tales funciones principales. Manejar estricta y diligentemente el despacho y recibo de mercancía, de tal suerte que si existiere alguna pérdida o avería, se pueda atribuir a la empresa transportadora. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58). Autorizar expresamente para cada caso y por escrito los descuentos de su salario. Prestaciones sociales y demás derechos de carácter laboral las sumas pagadas de demás, ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que lo prestamos que por cualquier motivo se le hayan hecho, teniendo en cuenta el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo. Asistir con puntualidad y provecho a las reuniones, congresos o cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados y/o indicados por la empresa dentro o fuera de sus instalaciones. Autorizar expresamente para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario y prestaciones sociales, de las sumas pagadas en exceso ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que los préstamos que por cualquier motivo se le hayan hecho. (Ley 1429 de 2010 Artículo 19). Registrar en las oficinas de los responsables del Área de Recursos Humanos de la empresa su domicilio y dirección y dar oportuno aviso de cualquier cambio que ocurra. En caso de cualquier comunicación que se dirija al trabajador se entenderá válidamente notificada y enviada a éste, debidamente certificada si se dirige a la última dirección que él trabajador tenga registrada en la empresa. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios y procedimientos industriales y comerciales, o cualquier otro dato de la empresa que conozca por razón de sus funciones o de sus relaciones con ella, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato de trabajo o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones de que le hayan sido encomendadas, cumpliendo cabalmente con la política de administración del tiempo Responder a la empresa por los daños que le llegare a causar con dolo en bienes de su propiedad o sobre aquellos que por algún motivo o razón estén en custodia de ésta Someterse a los requisitos y registros indicados por la empresa en la forma, y hora que ella señale para evitar sustracciones u otras irregularidades. Reportar a la empresa las incapacidades otorgadas por la EPS o ARL respectiva y reportar el motivo de la incapacidad. Informar al responsable del área de contabilidad y /o Financiera cuando se consignen mayores valores en la nómina de aquellos que le corresponden de conformidad con su asignación mensual. 34. Entregar cualquier material o documento perteneciente a la empresa, en caso de retiro. Dar aviso de forma inmediata tan pronto tenga conocimiento del hecho sobre su ausencia al trabajo por causas ajenas a su voluntad, incluso por una calamidad o incapacidad. Desempeñar las labores para las que fue contratado, pero si por necesidad del trabajo fuere necesario desempeñar trabajos similares, análogos o conexos estará obligado a hacerlo cuando se le ordene, siempre que no se afecte la dignidad e integridad del trabajador. Comprometerse y velar por el cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos de la organización y del proceso al cual corresponda el trabajador, identificando los riesgos y contribuyendo con los planes de control de los mismos. Dar a conocer a sus jefes, lideres, o directivos de la empresa, en los escenarios y casos que un compañero de trabajo tenga y/ o pretenda adquirir participación económica, directiva o administrativa en actividades de manipulación, distribución de materiales, productos propios de la empresa o que presten servicios iguales o similares a las que BE YONDER COLOMBIA SAS 47 esta presta o requiera, con el fin de evitar conflicto de intereses. Enseñar e instruir a otros en las labores que desempeñen, pues solamente si la experiencia personal en el trabajo y conocimientos especiales se transmiten de unos a otros, se podrá obtener la base de un verdadero entrenamiento y superación personal. Acatar y cumplir los requisitos, normas y/o procedimientos establecidos en las políticas emitidas por la Empresa. De acuerdo al orden jerárquico establecido por la Empresa, observar estrictamente el conducto regular es sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas, reclamos, etc. Aplicar la política, los reglamentos, las normas y procedimientos establecidos dentro de la empresa. Mantener en estricta confidencialidad toda la información referente a la Empresa. Suministrar de forma inmediata y ajustándose a la verdad, la información y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo se soliciten. El trabajador se obliga, por el solo hecho de su vinculación laboral con la Empresa, a no revelar ningún tipo de información confidencial de la misma, así como: catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, planos o cualquier otro tipo de documentos de propiedad de la Empresa y de cuyo indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la misma. Someterse estrictamente a las disposiciones del presente reglamento. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones descripción de oficios, informes, cartas, comunicados y circulares que sean compartidas para todos los trabajadores las cuales estén firmadas. Cumplir con el horario de entrada a la empresa, según la política de administración del tiempo y vestirse de manera acorde. Acatar las funciones y procedimientos establecidos por cada cargo por la empresa. Parágrafo único. El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones se califica como falta grave.
ARTÍCULO 99. Obligaciones del empleador. Son obligaciones especiales del empleador las siguientes: 1. Guardar bajo estrictos parámetros de confidencialidad toda información personal de los trabajadores protegiendo con ello la intimidad y dignidad a que tienen derecho. 2. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 3. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 4. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 5. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 6. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. 9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras. 10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. 11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire BE YONDER COLOMBIA SAS 49 durante los descansos o licencias mencionadas. 12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de estas. 13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).
ARTÍCULO 100. Prohibiciones especiales del empleador. Son prohibiciones especiales para el Empleador: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los empleados sin autorización previa escrita de estos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: 1.1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. 1.2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. 2. Obligar en cualquier forma a los empleados a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca BE YONDER COLOMBIA S.A.S. 3. Impartir instrucciones a los trabajadores, tendientes a menospreciarlo, atentar contra su dignidad o pretender que realice actos que pongan en entredicho la moral social. 4. Imponer a los trabajadores la forma de vestir o de llevar las prendas. El trabajador, independiente de su estilo o forma de vestir, se obliga a llevar una excelente presentación personal y condiciones óptimas de aseo e higiene. 5. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilice, para que BE YONDER COLOMBIA SAS 50 no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 6. En general las prohibiciones consagradas en el Régimen Laboral Colombiano. CAPÍTULO XV PROCEDIMIENTO INTERNO DISCIPLINARIO LABORAL Título Primero Generalidades y conceptos En virtud del literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo en desarrollo de la facultad expresa que tiene el empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo e imponerle reglamentos, sin que afecte el honor, la dignidad y derechos del trabajador en armonía con las normas internacionales sobre derechos humanos.
ARTÍCULO 101. Principios. El proceso interno disciplinario en BE YONDER COLOMBIA S.A.S. estará regido por los siguientes:
a) Dignidad: la facultad disciplinaria del empleador no puede implicar tratos crueles, degradantes, ni desconocer la noción de vida digna. b) Presunción de inocencia: se presumirá la inocencia del trabajador vinculado al proceso disciplinario durante todas las etapas hasta que se expida el acta mediante el cual se determine si es responsable o no de la conducta endilgada. c) In dubio pro operario: toda duda existente en el proceso disciplinario deberá ser interpretada y aplicada en favor del trabajador d) Proporcionalidad: las sanciones que se apliquen según sea el resultado del proceso disciplinario deberán ser razonables y estarán contempladas en el presente reglamento. e) Derecho a la defensa y debido proceso: conjunto de garantías de orden constitucional que buscan proteger al trabajador frente a las actuaciones de carácter administrativo o judicial, con el fin que se respeten sus derechos de contradicción y durante el trámite se respeten las etapas expresamente estipuladas en el presente reglamento. Por lo tanto, siempre se respetará el derecho de réplica durante el desarrollo del proceso disciplinario. f) Contradicción: todo trabajador tiene la potestad de controvertir los hechos y pruebas que hagan parte de todo el proceso disciplinario. g) Legalidad: la falta deberá estar descrita en el presente reglamento. h) Controversia de las pruebas: el derecho de contradicción es un principio constitucional BE YONDER COLOMBIA SAS 51 y por tanto deberá ser tutelado por el empleador. i) Intimidad: los datos e información suministrada por el trabajador, serán de uso exclusivo del proceso y solo si es necesario, ello sin vulnerar su derecho a la intimidad personal. j) Lealtad y buena fe: se presume este principio en el desarrollo de todas las etapas del proceso disciplinario. Las quejas y denuncias presentadas serán realizadas bajo este principio. k) Imparcialidad: durante el desarrollo de la facultad disciplinaria, el empleador deberá ser objetivo en la toma de decisiones, sin inclinarse intencionalmente para favorecer o perjudicar al trabajador, ofreciendo garantías suficientes desde el punto de vista funcional y orgánico. l) Respeto al buen nombre y a la honra: el proceso disciplinario será respetuoso del artículo 15 de la Constitución Política y todas las demás normas concordantes que protegen estos derechos. Siempre se propenderá por la protección del buen nombre del denunciado en todas las etapas procesales, impidiendo que se generen consecuencias graves para la honra del investigado y/o del denunciante. m) Non bis in ídem: nadie podrá ser sancionado dos veces por la misma conducta y por los mismos hechos. n) Publicidad: las etapas procesales y sus documentales estarán a disposición de consulta por el trabajador.
ARTÍCULO 102. Finalidad. La función disciplinaria de que trata el presente capítulo tiene como finalidad el cumplimiento del presente Reglamento, fomentar el cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de los empleados de BE YONDER COLOMBIA S.A.S., propender por el respeto entre la comunidad académica, la conservación de los bienes de la empresa y los derechos de quienes forman parte de esta para lo cual se establecen las acciones correctivas mediante la determinación de faltas disciplinarias y el proceso para su imposición.
ARTÍCULO 103. Legalidad. No se podrán imponer sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (Artículo 114 del C.S.T.)
ARTÍCULO 104. Sujetos disciplinables. Son sujetos disciplinables los empleados de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. y quienes en calidad de contratistas se someten a este régimen en virtud de contrato convenio, y que sean partícipes, autores, coautores, cómplices o encubridores de las conductas previstas como faltas disciplinarias.
ARTÍCULO 105. Debido proceso. BE YONDER COLOMBIA S.A.S. garantiza el debido proceso en favor de todos los empleados, no obstante, en ningún caso, le será exigibles el rigor probatorio de los procesos que se adelantan ante la justicia ordinaria y, en consecuencia, sólo se decretarán aquellas pruebas que a juicio de la empresa y bajo criterios de pertinencia, conducencia y necesidad, sean susceptibles de decretarse y practicarse. BE YONDER COLOMBIA SAS 52
ARTICULO 106. Discrecionalidad disciplinaria. Corresponde al Departamento Legal y la Gerencia General evaluar las circunstancias del caso y determinar la apertura del proceso disciplinario o su archivo. La investigación disciplinaria puede tener origen en una queja o de oficio.
ARTÍCULO 107. Apertura de proceso disciplinario de oficio. La apertura del proceso disciplinario podrá ser realizada de oficio por parte de la Gerencia General con asesoría y aprobación del departamento legal, cuando se presenten hechos que presuntamente se consideren como faltas levísimas, leves o graves y en general cuando se presenten incumplimientos a las Políticas internas empresariales o se incumplan los deberes y obligaciones consagrados en el contrato laboral o en este reglamento.
ARTÍCULO 108. Apertura de proceso disciplinario por queja o denuncia. La apertura del proceso disciplinario podrá realizarse por queja o denuncia presentada en virtud del incumplimiento a las Políticas empresariales de conformidad con la ruta que cada una estipule. En este caso serán: el Comité de Convivencia Laboral, el Comité de Prevención de Acoso Sexual y los demás organismos que estipule cada Política en particular quienes puedan dar apertura al proceso siempre en el marco de este Capítulo.
ARTÍCULO 109. Notificación. La empresa podrá notificar al trabajador de manera personal, por correo electrónico o por correo certificado a las direcciones registradas en el contrato laboral o que se hayan depositado por parte del trabajador en los distintos formatos de actualización de datos que maneja la empresa, se entiende que dichas direcciones tanto física como electrónica son las que se encuentran disponibles y que son aprobadas por el trabajador para cualquier tipo de notificaciones. Parágrafo único. Cuando la notificación se realice a través y con destino al correo corporativo del trabajador se entenderá cumplida la notificación a partir del día siguiente del envío del correspondiente correo electrónico. Título Segundo CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS ARTÍCULO 110. Faltas disciplinarias. Aunque toda violación a la ley, reglamentos o estatutos configura “per se” una falta disciplinaria, en atención al principio de legalidad las faltas se clasificarán en: levísimas, leves y graves. ARTÍCULO 111. Faltas levísimas. Se consideran faltas levísimas las siguientes: 1. Configurarse uno o dos retardos leves en el mes, es decir ingresar de 8:11 am a 8:14 am, una o dos veces, conforme a lo estipulado en la Política de Control de Asistencia y Registro Biométrico. 2. Sostener comunicación a gritos o alto volumen de voz con los Compañeros de trabajo. BE YONDER COLOMBIA SAS 53 3. Dedicar horas de trabajo a encontrarse consultando correos electrónicos, redes sociales, YouTube, WhatsApp que sean de carácter personal. 4. Dedicar mucho tiempo a conversar y sostener diálogos de asuntos personales con sus compañeros de trabajo. 5. Incumplir con el horario de ingreso después de la hora de almuerzo. ARTÍCULO 112. Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes: 1. Portar dentro de la empresa sustancias alcohólicas o alucinógenas. La presente restricción opera, aunque el licor que se porte sea para consumo externo y esté completamente sellado, o en las oportunidades en que se celebre algún ocasión especial y notificada por la Empresa. 2. Negarse a trabajar en equipo o a prestar solidaridad, cooperación o ayuda o a dar buenos tratos a cualquier compañero (a) de trabajo, por motivos fútiles o por motivos personales que no tengan nada que ver con la labor. 3. Configurarse un retardo moderado en el mes, esto es ingresar de 8:15 am a 8:29 am de conformidad a la Política de Control de Asistencia y Registro Biométrico. 4. No asistir a las reuniones que prepare Be Yonder Colombia SAS con carácter obligatorio. 5. No estar disponible para empezar su labor en el momento indicado, a pesar de haber ingresado a la empresa con puntualidad. 6. Asistir a laborar a la empresa en condiciones de mala presentación personal u olores desagradables. Para la verificación de esta falta, se nombrará internamente en la empresa un comité imparcial conformado por tres empleados para que decidan al respecto de dicha imputación. 7. Realizar rifas o cualquier clase de juego de azar dentro de la Empresa y/o en horarios laborales. 8. Solicitar a Clientes, Proveedores, Acreedores o Terceros, préstamos de dinero, donaciones, favores o cualquier manifestación de requerimientos o necesidades personales.
ARTÍCULO 113. Faltas graves. En BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se consideran faltas graves las siguientes conductas: 1. Maltratar física o verbalmente a compañeros de trabajo, accionistas, personal BE YONDER COLOMBIA SAS 54 administrativo, proveedores, colaboradores, contratistas o clientes de la compañía. 2. Recibir coimas de parte de clientes de forma directa o indirecta. 3. Incumplir el Acuerdo de confidencialidad y debido uso de la información suscrito con BE YONDER COLOMBIA S.A.S. 4. Configurarse tres o más retardos moderados en el mes, esto es ingresar de 8:15 am a 8:29 am de conformidad a la Política de Control de Asistencia y Registro Biométrico. 5. Configurarse un retardo grave es decir ingresar posterior a las 8:30 am, esto de conformidad a la Política de Control de Asistencia y Registro Biométrico. 6. Obtener provecho personal de los bienes e instalaciones que la empresa tiene destinados para su operatividad comercial. 7. Dar uso personal de forma indiscriminada de la línea y el equipo celular corporativo entregado. 8. Retiro y apropiación de mercancías, inventarios, modelos industriales o comerciales, y cualquier otro bien mueble tangible o intangible que sea propiedad de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. 9. Presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol o sustancias psicoactivas o alucinógenas. 10.Incumplimiento a la Política de prevención de consumo de alcohol, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y sustancias psicoactivas. 11.Obrar sentencia condenatoria en contra del trabajador emitida por un Juez, Tribunal o Corte como consecuencia de un delito. 12.Falsificar o alterar documentación de la empresa, impuestos, actas, compromisos fiscales y/o comerciales, órdenes de compra, facturas, etc., así se trate de una actitud que pueda reportar beneficio a Be Yonder Colombia SAS. 13. Ser embargado(a) por obligaciones alimentarias. 14.No informar al área de gestión humana las relaciones interpersonales sostenidas con otro compañero de la empresa. 15.Sostener discusiones en tono fuerte y utilizando palabras soeces con alguno de sus Compañeros, Proveedores, Acreedores, Contratistas, Empleador o alguno de sus Representantes. BE YONDER COLOMBIA SAS 55 16.Sostener peleas dentro de las instalaciones de la empresa o fuera de éstas en horas de trabajo con Compañeros o con cualquier persona. 17.Divulgar secretos empresariales, recetas, modelo industrial, diseño, creación o aspecto propiedad de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. 18.Producción de daños de manera malintencionada al sistema, a la red telefónica, a los equipos de cómputo (hardware y software) y en general a cualquier artefacto o instrumento de la empresa. 19.Sostener con Clientes, Proveedores y Competidores de Be Yonder Colombia SAS algún tipo de relación contractual. 20.No respetar la cláusula de exclusividad bajo la cual se vincula laboralmente a un trabajador a Be Yonder Colombia SAS y en tal sentido sostener relaciones laborales con otras personas naturales o jurídicas. 21.Hacer efectivos en provecho propio cheques, letras de cambio y en general cualquier título valor que sea de la Empresa, el Empleador o sus Representantes. 22. Dar por ejecutadas tareas en horas extras que realmente no se laboraron. 23.No presentarse a trabajar en lapso de un día sin justificación alguna aparentemente. 24.Ingresar a laborar a la empresa con un retraso superior a una hora, sin justificación alguna. 25.Ser sorprendido fingiendo enfermedades no existentes para hacerse incapacitar, sin motivo de salud suficiente. 26.Falsificar o alterar documentación de la empresa, impuestos, actas, compromisos fiscales y/o comerciales, órdenes de compra, facturas, etc., de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. 27. Ingresar a las instalaciones de la empresa material explosivo o radioactivo. 28.Llevar a cabo negociaciones en el Departamento de Compras utilizando coimas, propinas, bonificaciones con los Proveedores o algún tercero, o reportar beneficios o descuentos personales. 29.Apoderarse de objetos personales de sus Compañeros o llevar a cabo cualquier clase de hurto. BE YONDER COLOMBIA SAS 56 30.La violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. 31.Haber mentido en su entrevista de admisión o en su hoja de vida, haber dado falsa información sobre sus datos personales o cualquier otro dato u omitir información relevante para los intereses de la empresa 32. Ser reincidente por tercera vez en la comisión de una falta levísima o por segunda vez en una falta leve. 33. Recibir coimas de parte de clientes de forma directa o indirecta. 34. Violar los acuerdos de confidencialidad de la empresa. 35.Obtener provecho de los bienes e instalaciones que la empresa tiene destinados para su operatividad comercial como apropiación de bienes de la empresa Parágrafo primero. Se considerará falta grave incurrir en las prohibiciones expresadas en los artículos 56 y 107 del presente Reglamento. Parágrafo segundo. Las demás faltas a los deberes contempladas en este Reglamento o en la legislación laboral se entenderán como graves. Título Tercero Faltas clasificadas por cargo y manual de funciones
ARTÍCULO 114. Faltas por cargo y manual de funciones. Sin perjuicio de la escala de faltas descrita en el título anterior, se procede a clasificar por distinción de cargo y manual de funciones el grado de falta que constituye el incumplimiento de las funciones de cada cargo descrito, de la siguiente manera:
ARTÍCULO 115. Escala de faltas coordinador operativo. Se considerará falta levísima el incumplimiento a los siguientes deberes estipulado en el manual de funciones del cargo: a) Recepcionar, organizar y comunicar solicitudes de servicio Se considerarán faltas leves en este cargo el incumplimiento de estos deberes: b) Delegar y realizar seguimiento a requerimientos documentales c) Realizar seguimiento a asistentes operativos y actividades en ejecución d) Gestionar el ingreso de contratistas y personal nuevo BE YONDER COLOMBIA SAS 57 e) Gestionar la codificación y legalización documental Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: f) Analizar y construir cotizaciones g) Garantizar el margen de ganancia de los servicios h) Coordinar y programar la atención de servicios i) Asegurar el uso eficiente de recursos económicos j) Solicitar anticipos para personal y materiales k) Verificar la ejecución y aprobación de recursos económicos l) Gestionar afiliaciones ARL del personal Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 116. Escala de faltas asistente operativo. Se considerarán faltas levísimas el incumplimiento a los siguientes deberes del manual de funciones del cargo: a) Apoyar al área de coordinación con la solicitud de soporte b) Solicitar al personal técnico los insumos fotográficos de las actividades c) Reportar diariamente y/o semanalmente la gestión de sus actividades Se considerarán faltas leves en este cargo el incumplimiento de estos deberes: d) Clasificar y tipificar cierres documentales de actividades ejecutadas e) Organizar y priorizar cierres según estados y efectividad f) Apoyar el seguimiento de ejecución de actividades del personal técnico g) Organizar carpetas e información relacionada con la gestión operativa h) Organizar carpetas e información relacionada con la gestión operativa Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: i) Realizar informes iniciales y/o finales con los insumos requeridos BE YONDER COLOMBIA SAS 58 j) Garantizar la correcta gestión de los cierres con los insumos necesarios k) Verificar cumplimiento documental, EPP, herramientas y equipos del personal en sitio l) Validar carpetas de cierres enviadas para depuración y liberación m) Realizar el correcto envío de cierre administrativo y documental Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 117. Escala de faltas auxiliar administrativo. Se considerará falta levísima en este cargo el incumplimiento a la siguiente función: a) Reportar novedades que comprometan compras, anticipos, alquileres y pagos Se considerarán faltas leves en este cargo el incumplimiento de estos deberes: b) Consultar con coordinadores las cuentas de cobro avaladas para pago c) Verificar recepción de órdenes de compra según cliente d) Recepcionar documentación de ingreso y crear expediente RH Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: e) Asistir en recopilación documental para auditorías e impuestos f) Contabilizar y procesar asientos de diario g) Realizar cuentas de cobro, conciliaciones y cuentas por pagar h) Revisar y verificar causación de facturas, pagos a proveedores, nómina y acreedores i) Auditar y verificar la información de facturación de clientes y proveedores j) Comparar registros contables con extractos bancarios k) Constatar órdenes de compra de servicios ejecutados l) Realizar anticipos y pagos a personal técnico m) Compilar información para anticipos y pagos n) Ejecutar el proceso de facturación electrónica BE YONDER COLOMBIA SAS 59 o) Realizar afiliaciones y liquidación de seguridad social p) Informar oportunamente cualquier novedad que comprometa la ejecución de actividades, compras, anticipos, alquiler de equipos y pagos a contratistas. Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 118. Escala de faltas líder administrativo. Se considerará como falta leve en este cargo el incumplimiento a las siguientes funciones: a) Establecer lineamientos para canalización y seguimiento de solicitudes. b) Garantizar organización de soportes, reportes, inducciones y evaluaciones. c) Hacer seguimiento a requerimientos documentales de clientes d) Apoyar la estructuración de reportes para clientes y entes externos e) Identificar necesidades de mejora y capacitación f) Servir como enlace entre Dirección y áreas operativas. Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: g) Supervisión de seguridad social. h) Validación de pagos y reportes. i) Custodia de historial documental laboral. j) Informes para Gerencia. k) Planeación y coordinación de inducciones. l) Presupuestos administrativos. m) Control y optimización del gasto. n) Seguimiento al personal a cargo. o) Identificación de desviaciones y acciones correctivas. p) Reporte de riesgos e incumplimientos. BE YONDER COLOMBIA SAS 60 q) Procesos disciplinarios. r) Gestión de novedades de nómina. s) Administración de vacaciones. Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 119. Escala de faltas auxiliar contable. Se considerará falta levísima en este cargo el incumplimiento a la siguiente función: a) Reportar novedades que comprometan compras, anticipos y pagos Se considerarán faltas leves en este cargo el incumplimiento de estos deberes: b) Consultar con coordinadores cuentas de cobro para pagos c) Verificar procesos de recepción de órdenes de compra d) Recepcionar documentación de ingreso y crear carpeta RH Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: e) Asistir en recopilación documental para auditorías e impuestos f) Contabilizar y procesar asientos diarios g) Gestionar cuentas de cobro, conciliaciones y cuentas por pagar h) Revisar, verificar y realizar pagos a proveedores, nómina y acreedores i) Auditar y verificar la correcta contabilización de facturación j) Comparar registros contables con extractos bancarios k) Constatar órdenes de compra de servicios ejecutados l) Realizar anticipos y pagos al personal técnico m) Compilar información para anticipos y pagos n) Ejecutar el proceso de facturación electrónica o) Realizar afiliaciones y liquidación de seguridad social BE YONDER COLOMBIA SAS 61 Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 120. Escala de faltas auxiliar de bodega. Se considerará falta leve en este cargo el incumplimiento a las siguientes funciones: a) Almacenar y organizar materiales según clasificación. b) Hacer seguimiento a herramientas asignadas. c) Recibir y clasificar materiales sobrantes. d) Diligenciar formatos de ingreso, salida y remisiones. e) Informar daños, pérdidas o necesidades de mejora. f) Mantener señalizadas las áreas de almacenamiento. Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: g) Control de inventarios. h) Preparación y entrega de materiales para operación. i) Registro de salidas de materiales. j) Reporte de niveles mínimos de inventario. k) Mantener la bodega bajo condiciones seguras. l) Entrega y control de EPP. m) Gestión documental de herramientas. n) Uso obligatorio de EPP. o) Control documental de EPCC. p) Almacenamiento y control de equipos de trabajo en alturas. q) Control de extintores, señalización, camillas y botiquines. r) Identificación de productos vencidos o deteriorados. s) Gestión de sustancias químicas según FDS. BE YONDER COLOMBIA SAS 62 t) Control de condiciones ambientales de almacenamiento. u) Verificación y etiquetado según SGA. v) Gestión de residuos peligrosos (RESPEL). w) Verificación del estado de herramientas y equipos. x) Identificación y codificación de equipos, maquinaria y EPCC. Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 121. Escala de faltas auxiliar de marketing. Se considerará faltas levísimas en este cargo el incumplimiento de las siguientes funciones: a) Realizar benchmarking y análisis de competencia. b) Gestionar solicitudes internas relacionadas con marketing. Se considerará falta leve en este cargo el incumplimiento a las siguientes funciones: c) Apoyar el mantenimiento del sitio web. d) Brindar soporte a iniciativas SEO. e) Actualizar contenidos y páginas de aterrizaje. f) Coordinar la difusión de campañas con áreas internas. g) Crear y actualizar material de apoyo comercial. h) Apoyar la planificación del calendario de contenidos. Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: i) Monitorear analíticas y preparar reportes de desempeño. j) Garantizar la precisión de los datos y etiquetado en plataformas. k) Gestionar bases de datos de clientes y prospectos. Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados. BE YONDER COLOMBIA SAS 63
ARTÍCULO 122. Escala de faltas líder de logística. Se considerará falta leve en este cargo el incumplimiento de las siguientes funciones: a) Gestionar el embalaje del material para su envío. b) Elaborar el etiquetado y rotulado para envío de materiales. c) Recolectar fichas técnicas, hojas de vida y documentación de materiales o suministros. Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: d) Gestión de inventarios y control de existencias. e) Coordinación de transporte de materiales y equipos. f) Planificación de la cadena de suministro. g) Cumplimiento normativo de actividades logísticas. h) Gestión de aprobaciones para compras y pagos. i) Atención y solución de solicitudes de cotización. j) Recolección documental para pagos a proveedores. k) Recepción y gestión de facturas electrónicas y cuentas de cobro. Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 123. Escala faltas técnico operativo. Se considerará falta leve en este cargo el incumplimiento de las siguientes funciones: a) Eliminar obstrucciones en tuberías y desagües b) Preparar áreas de trabajo y superficies c) Calcular la cantidad de materiales necesarios d) Realizar ajustes y mantenimiento básico de equipos Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: e) Identificar y resolver problemas eléctricos BE YONDER COLOMBIA SAS 64 f) Realizar inspecciones y mantenimiento preventivo g) Utilizar herramientas y equipos eléctricos de forma segura h) Atender emergencias eléctricas i) Detectar y reparar fugas j) Instalar, mantener y reparar sistemas de tuberías k) Instalar sistemas de agua potable y alcantarillado l) Construcción de elementos estructurales básicos m) Uso seguro de herramientas manuales y eléctricas n) Seguir procedimientos y normas de seguridad Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 124. Escala de faltas Inspector HSE. Se considerará falta leve en este cargo el incumplimiento de las siguientes funciones: a) Realizar acompañamiento permanente a las cuadrillas de trabajo b) Realizar señalización y demarcación de áreas c) Capacitar y realizar charlas de SST d) Ejecutar inducciones y reinducciones de seguridad e) Elaborar informes de inspección y reportes fotográficos f) Realizar seguimiento a la gestión ambiental Y se considerarán faltas graves en este cargo el incumplimiento a los siguientes deberes: g) Realizar inspecciones de seguridad en servicios y frentes de trabajo h) Identificar peligros y evaluar riesgos presentes en la operación i) Verificar el uso adecuado de los EPP j) Velar por el uso, cuidado y disponibilidad de los EPCC BE YONDER COLOMBIA SAS 65 k) Realizar permisos de trabajo, ATS y listas de chequeo l) Supervisar actividades de alto riesgo en campo m) Identificar actos y condiciones inseguras y gestionar su corrección n) Suspender actividades que representen riesgo inminente o) Realizar permisos de trabajo, ATS y listas de chequeo p) Elaborar y actualizar matrices, indicadores y documentación HSEQ q) Realizar seguimiento a capacitaciones, inspecciones y planes de acción r) Gestionar la preparación y atención de emergencias Dentro del manual de funciones del cargo están descritas las anteriores funciones, por lo cual quedarán clasificadas de esta forma el incumplimiento de los deberes allí consagrados.
ARTÍCULO 125. Disposición final. Las faltas a los deberes según el manual de funciones de los cargos descritos en el presente título se podrán investigar junto con las demás faltas establecidas de forma general en el Reglamento Interno de Trabajo. Título Cuarto Sanciones
ARTÍCULO 126. Formato de retroalimentación con llamado de atención. A través de este formato se dejará evidencia de las conductas cometidas por el trabajador y que constituyen una falta levísima o leve. Dentro de dicho documento se dejará evidencia de los hechos, pruebas y fundamentos reglamentarios y normativos en los cuáles se sustenta la falta cometida por acción u omisión según sea el caso. Así mismo se indicará la sanción aplicable. Igualmente se dejará el espacio para realizar una retroalimentación con compromisos de mejora o de no reincidencia de la conducta u omisión por parte del trabajador.
ARTÍCULO 127. Sanciones. Cada falta que se cometa, trátese de falta grave, leve o levísima acarreará una sanción según lo descrito a continuación.
ARTÍCULO 128. Sanciones faltas levísimas. La comisión de faltas levísimas implica el envío de un LLAMADO DE ATENCIÓN al trabajador infractor advirtiéndole que a la próxima vez que cometa esa misma falta, se suspenderá un día hábil de trabajo sin remuneración. Parágrafo único. Si el trabajador infractor levísimamente, comete una misma falta levísima pero distinta a la que anteriormente hubiere cometido, se agravará la sanción y para efectos BE YONDER COLOMBIA SAS 66 de aplicar el reglamento, se sancionará como si hubiese cometido una falta leve.
ARTÍCULO 129. Sanciones faltas leves. La comisión de faltas leves implica la suspensión del trabajador desde un (1) día hasta ocho (8) días hábiles por la primera vez; y desde un (1) día hasta dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Si se es reincidente así sea por una sola vez en la comisión de una falta leve más (trátese de la misma falta leve o de otras cualesquiera que sean también leves), se procederá a imponer la sanción de despido inmediato al trabajador, sin perjuicio de las acciones legales y penales a que haya lugar por la comisión de tal falta, y sin llegar a perjudicar a la empresa con tal determinación.
ARTÍCULO 130. Sanciones a faltas graves. La comisión de una falta grave implica la terminación inmediata del contrato del Trabajador, sin perjuicio del debido proceso que se le debe adelantar y al finalizar el cual se debe tomar la determinación que se ajuste al proceso disciplinario interno y sus principios. La presente sanción opera frente a la comisión de la falta sin perjuicio de las acciones legales y penales a que haya lugar por la comisión de tal falta.
ARTÍCULO 131. Formato sanción disciplinaria. En los casos de las sanciones contempladas en los artículos 124 y 125 de este reglamento, BE YONDER COLOMBIA S.A.S. diligenciará este documento como respaldo a indicar: hechos, conducta u omisión y sanción impuesta. Dicha sanción se impondrá por parte del jefe inmediato, la gerencia general y/o el líder administrativo, previa revisión del asesor legal de la empresa.
ARTÍCULO 132. Multas. Ante retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y que no cumpla los parámetros descritos en la POLÍTICA DE PERMISOS Y LICENCIAS, la Empresa podrá sancionar al trabajador imponiendo una multa, ello de conformidad con el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, sin exceder de la quinta parte de un día de salario, descontable de nómina y se consignará en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. Esto sin perjuicio del descuento por el tiempo no laborado. Título Quinto Apertura del proceso disciplinario y sus etapas
ARTÍCULO 133. Envío de comunicación formal de apertura del proceso disciplinario al trabajador. El proceso disciplinario iniciará con el envío de comunicación formal en la cual se le notifica de la apertura del proceso al trabajador en cumplimiento del numeral primero del artículo 115 del C.S.T. BE YONDER COLOMBIA SAS 67
ARTÍCULO 134. Contenido de la comunicación. La comunicación a la que se hace mención en el artículo anterior deberá contener lo siguiente: a) Indicación de los hechos. b) Descripción de las conductas u omisiones que motivan el proceso. c) Enunciación de las faltas disciplinarias a que esos hechos y conductas dan lugar. d) Pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso. e) Indicación del término durante el cual el trabajador podrá manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias. Esta comunicación deberá ser por escrito y será elaborada por el Departamento legal de la empresa.
ARTÍCULO 135. Término de traslado para que el trabajador allegue su escrito de defensa. El trabajador contará con 5 días hábiles para allegar el escrito en el cual pueda manifestar su defensa. En este documento podrá adjuntar su versión de los hechos, las pruebas que considere necesarias y aportará todos los elementos que considere necesarios y útiles para su defensa. Parágrafo único. En caso que el trabajador ofrezca su defensa de forma verbal dentro del término establecido en el presente artículo, podrá acercarse al Departamento legal con el fin que se transcriba la versión o descargos rendidos por el trabajador. Esta transcripción se imprimirá y firmará por el trabajador con el fin de brindarle una garantía y respaldo a su defensa y derecho de contradicción.
ARTÍCULO 136. Citación a audiencia. Se citará a una audiencia en la cual se podrán nuevamente ejercer los derechos de defensa y contradicción por parte del trabajador. En dicha diligencia el trabajador podrá presentar su versión de los hechos nuevamente de forma que pueda ofrecer sus explicaciones. En esta diligencia si lo creen necesario tanto el empleador como el trabajador podrán citar testigos de la empresa con el fin de esclarecer los hechos que dieron origen al proceso. A esta diligencia el trabajador podrá acudir en compañía de un abogado si lo cree necesario y/o podrá asistir acompañado de uno o dos compañeros que servirán de testigos con el fin que se propenda por la protección de sus derechos. Si es del caso en esta misma diligencia se tomará la decisión correspondiente y se le notificará inmediatamente al trabajador de la misma. Contra dicha decisión procederá el recurso de apelación. Parágrafo único. Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten su defensa, se suspenderá la audiencia otorgándole un plazo razonable que no podrá exceder de 3 días calendario para la presentación de dichas pruebas. En este caso, se BE YONDER COLOMBIA SAS 68 fijará nueva fecha con el fin de reanudar la audiencia.
ARTÍCULO 137. Decisión. La decisión la podrá tomar el empleador dentro de la misma diligencia o en un término razonable que no podrá exceder de cinco (5) días hábiles siguientes a la celebración de la audiencia de que trata el artículo anterior. La decisión estará fundamentada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador, se indicarán las normas legales o del reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas. La sanción podrá consistir en: llamado de atención, suspensión del contrato de trabajo, medidas administrativas, multas o la terminación del contrato con una justa causa. Deberá constar por escrito, dos (2) copias una para cada parte, con la firma de recibido por parte del trabajador. Parágrafo único. Si el trabajador no firma la sanción disciplinaria, se levantará un acta con constancia firmada por dos trabajadores que servirán de testigos.
ARTÍCULO 138. Recurso de apelación. El recurso de apelación lo podrá presentar y sustentar el trabajador cuando no esté conforme con la decisión tomada, dentro de la misma audiencia de que trata el artículo 133 de este reglamento o dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la celebración de la fecha de la audiencia. El trabajador podrá formular de forma verbal el recurso en la misma audiencia o de forma escrita si decide presentarlo dentro del término anteriormente señalado. El trabajador o su representante enviará el escrito del recurso a los siguientes correos electrónicos: juridico@beyondersas.com;jaccson.munoz@beyondersas.com; lider.administrativo@beyondersas.com De igual manera, si lo requiere, podrá presentarlo y sustentarlo de forma verbal dentro del término descrito, ante el Asesor Legal de la empresa, el cual transcribirá el recurso y le dará el trámite formal ante el Comité Ad hoc creado para conocer del recurso impetrado.
ARTÍCULO 139. Trámite del recurso de apelación. El recurso de apelación será tramitado, conocido y decidido por un Comité Ad hoc creado solo para su caso particular el cual estará conformado por tres colaboradores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. así: líder administrativo, líder sistema de gestión y el asesor legal. Dicho Comité tomará la decisión dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la presentación ya sea verbal o escrita del recurso. Dicha decisión se notificará al trabajador a través de correo electrónico o de forma presencial. Contra dicha decisión no procederá ningún recurso.
ARTÍCULO 140. Ausencia del trabajador en la audiencia celebrada. En caso de que el trabajador se negare a asistir a la audiencia citada, se le hará solo por una vez nuevo llamado, BE YONDER COLOMBIA SAS 69 es decir se le citará nuevamente en otra fecha que no exceda de 2 días hábiles siguientes a la ya programada inicialmente. Si el trabajador no asiste en ninguno de los dos llamados, se levantará acta, se surtirán pruebas y se decidirá de fondo si se considera pertinente. En todo caso la no asistencia injustificada se considerará indicio en contra para el ausente. Parágrafo único. Si la ausencia en la audiencia convocada obedece a un evento de fuerza mayor o caso fortuito, el empleado podrá allegar la correspondiente constancia de la situación a más tardar al día siguiente. Si se encuentra debidamente justificada la ausencia (Política de Permisos y Licencias) se fijará nueva fecha dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
ARTÍCULO 141. No acumulabilidad de sanciones. Nunca se acumularán sanciones a un mismo trabajador de Be Yonder Colombia SAS. Toda falta que se cometa y que concurra con la comisión de otra, será sancionable con base en la sanción más grave establecida en el presente reglamento. Lo que si podrá concurrir son las determinaciones y sanciones disciplinarias en vista del presente reglamento y de la ley laboral colombiana, con las acciones penales, legales y de otra naturaleza que llegare a consagrar la normatividad vigente. CAPÍTULO XVI PETICIONES, QUEJAS Y RECLAMOS Título Primero Reclamos
ARTÍCULO 142. Reclamos. Un reclamo es la manifestación de una inconformidad dirigida al superior jerárquico o directamente a la gerencia de la empresa. Se presenta cuando se cree vulnerado un derecho o el incumplimiento de un deber por parte de la empresa y el fin es exigir el cumplimiento de los mismos.
ARTÍCULO 143. Presentación del reclamo. El personal de la empresa podrá presentar sus reclamos ante su superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable que no podrá exceder de cinco (5) días, acorde a su naturaleza. Se deja claramente establecido que, para efectos de los reclamos a que se refiere este artículo, el trabajador o trabajadores podrán consultar al asesor legal de la empresa con el fin de que BE YONDER COLOMBIA SAS 70 se les brinde una orientación.
ARTÍCULO 144. Canal de recepción. El reclamo podrá formularse por escrito por parte del trabajador, y será enviado al correo electrónico del superior jerárquico. Si el trabajador lo requiere podrá formular su reclamo de forma verbal ante el asesor legal, quien dejará constancia de la reclamación transcribiendo de forma literal lo que señale el trabajador. Título Segundo Quejas
ARTÍCULO 145. Queja. Es una expresión de insatisfacción, protesta o descontento. Se usa para reportar un mal trato, un comportamiento inadecuado o poner en conocimiento una irregularidad para que se investigue.
ARTÍCULO 146. Canal de recepción. La queja podrá formularse a través del formulario buzón de sugerencias https://forms.gle/2M8Kh7sHjM2TTwWT6 en dicho formato se especificará con detalle lo que el trabajador quiera exponer y sus motivos, así como pruebas y sustento legal si así lo considera pertinente.
ARTÍCULO 147. Trámite. La queja será recibida a través del canal dispuesto y la empresa tendrá el término de diez (10) días calendario para resolver de fondo y notificarle al trabajador a su correo electrónico de la respuesta ofrecida por parte de la empresa. Título Tercero Peticiones
ARTÍCULO 148. Peticiones. Son aquellos pedimentos que se presentan de forma respetuosa ante la empresa con el fin de poner en conocimiento unos hechos y realizar solicitudes de carácter formal con lo relacionado en la relación laboral, documentación a la que pueda tener acceso, tratamiento y protección de datos personales, actualización voluntaria de datos y demás que considere el trabajador.
ARTÍCULO 149. Canal de recepción. Las peticiones podrán ser recibidas a través del diligenciamiento del formulario correspondiente: “buzón de sugerencias” https://forms.gle/2M8Kh7sHjM2TTwWT6 o pueden ser enviadas al correo juridico@beyondersas.com.
ARTÍCULO 150. Requisitos mínimos de la petición. La petición deberá contener los hechos, las pretensiones, los fundamentos, anexos, pruebas e información de notificaciones.
ARTÍCULO 151. Trámite. La petición será recibida a través del canal dispuesto y la empresa tendrá el término de quince (15) días hábiles para ofrecer una respuesta clara y de fondo. La respuesta será notificada al trabajador a su correo electrónico. BE YONDER COLOMBIA SAS 71 Título Cuarto Competencia
ARTÍCULO 152. Atención de Quejas. Tendrá competencia para resolver las quejas presentadas por los empleados el líder administrativo, previa revisión del asesor legal.
ARTÍCULO 153. Atención de Reclamos. Tendrá competencia sobre la atención de los reclamos el líder administrativo, previa revisión del asesor legal.
ARTÍCULO 154. Atención de Peticiones. Tendrá competencia sobre la atención de las peticiones: el asesor legal previa aprobación de la Gerencia. CAPÍTULO XVII POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL, MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN.
ARTÍCULO 155. Acoso laboral. Se entiende como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Por ello con el propósito de asegurar que todos los trabajadores y contratistas de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. desarrollen sus labores en un entorno en el que la dignidad de la persona sea el pilar fundamental, se rechaza de manera contundente el acoso laboral en todas sus modalidades y formas, sin importar quién sea la víctima o el ofensor, ni cual sea su cargo o rango jerárquico.
ARTÍCULO 156. Mecanismos de prevención. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por Be Yonder Colombia SAS constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. a) Encuesta de satisfacción que se realizará de forma mensual donde se puedan describir por parte de los trabajadores las situaciones que puedan estar afectando la convivencia laboral. b) Reunión mensual donde se pueda socializar las posibles conductas que puedan estar afectando el buen ambiente laboral, buscando siempre la solución al inconveniente. c) Incentivar el uso del buzón de PQR con el fin que la empresa pueda tener conocimiento de las posibles situaciones o conductas que estén generando malestar en el ambiente laboral. BE YONDER COLOMBIA SAS 72 d) Capacitaciones en manejo de emociones, estrés y situaciones difíciles, con el ánimo de lograr que el ambiente laboral sea sano y armonioso.
ARTÍCULO 157. Compromisos. La empresa convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa, establece: a) Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. b) Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan ambiente laboral sano y armónico. c) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. d) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
ARTÍCULO 158. Procedimiento interno. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, el Comité de Convivencia Laboral tendrá la competencia de desarrollar el procedimiento conforme la Política de Prevención de Discriminación, Violencia y Acoso Laboral en virtud de los principios de: confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento. El trabajador o persona que realiza la denuncia deberá describir los hechos y las circunstancias de tiempo, modo y lugar (Cómo, cuándo y dónde) y por parte de quién o quiénes se desarrolló la conducta denunciable, adjuntando los sports que considere necesarios esto incluye, pruebas y testigos.
ARTÍCULO 159. Comité de Convivencia Laboral. Es el órgano interno compuesto por representantes de los trabajadores el cual tiene la función de formular recomendaciones y planes de mejora en las relaciones entre las partes con el fin de construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad de las quejas recibidas. Este Comité no tiene la facultad para determinar la existencia o no de acoso laboral, toda vez que el mismo está constituido como un Órgano para facilitar la solución de conflictos al interior de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias. BE YONDER COLOMBIA SAS 73 b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. d) Las peticiones, quejas o solicitudes de los trabajadores pueden ser remitidas al buzón de sugerencias compartido en correo corporativo e) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren. f) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. g) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes. h) Este comité se reunirá una vez de forma mensual conforme a lo que indique la ley. El comité tendrá un coordinador quien recibirá las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente como figurantes de acoso laboral con destino de análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. i) Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando a las personas involucradas, construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. j) Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a la gerencia general, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley. k) En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.
ARTÍCULO 160. Consecuencias del incumplimiento de esta Política. Cualquier tipo de vulneración a la presente política se constituye como falta grave, es decir que facultará a BE YONDER COLOMBIA S.A.S. a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa en los BE YONDER COLOMBIA SAS 74 términos del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que derogó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en concordancia con los artículos 58 y 60 del mismo estatuto, modificada por la ley 2466 de 2025.
ARTÍCULO 161. Inicio del proceso interno disciplinario. Se considerarán agravantes dentro del inicio del proceso interno disciplinario: a) El abuso de situación de superioridad jerárquica b) Reiteración de las conductas ofensivas contra el denunciante u otra persona c) Existencia de dos o más personas afectadas. d) Emplear medios, modos o formas que permita la impunidad del denunciado.
ARTÍCULO 162. Disposición final. La Política descrita en este capítulo se encuentra desarrollada en su totalidad en la Política de Prevención de Discriminación, Violencia y Acoso Laboral socializada y publicada. Allí se encuentran dispuestos los canales de atención y la descripción detallada de los principios y demás disposiciones que se entenderán, hacen parte del presente Reglamento Interno de Trabajo. CAPÍTULO XVIII POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE ACOSO SEXUAL, MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN.
ARTÍCULO 163. Acoso sexual. El acoso sexual laboral se encuentra definido en la Ley 2365 de 2024 como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral. El acoso sexual en el contexto laboral puede ser físico, verbal o no verbal, o por razón del género u orientación sexual. De manera enunciativa se puede observar en comportamiento como: manoseos, tocamientos deliberados, miradas lascivas u obscenas, insinuaciones sexuales, manifestaciones basadas en orientación sexual o de género, entre otros.
ARTÍCULO 164. Mecanismos de prevención. La empresa adopta medidas claras para la prevención, identificación, atención y sanción de cualquier conducta que atente contra la dignidad y los derechos de las personas dentro del ámbito laboral. Igualmente, BE YONDER COLOMBIA S.A.S. cuenta con principios de cero tolerancia a conductas violentas y/o de discriminación en cualquiera de sus manifestaciones. Siempre se promoverán las interacciones corteses, respetuosas, agradables, apropiadas y bienvenidas por ambas partes.
ARTÍCULO 165. Compromisos. La empresa convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa, establece: BE YONDER COLOMBIA SAS 75 a) Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. b) Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan un ambiente laboral sano y armónico. c) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. a) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso sexual u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
ARTÍCULO 166. Ambiente laboral libre de acoso sexual. En cumplimiento de lo dispuesto por la Ley 2365 de 2024, Be Yonder Colombia SAS declara su compromiso con la promoción y preservación de un ambiente laboral libre de acoso sexual, y se compromete a adoptar medidas preventivas, correctivas y de atención integral frente a este tipo de conductas, en armonía con lo establecido en la Ley 1010 de 2006 y demás normas concordantes.
ARTÍCULO 167. Prohibición expresa del acoso sexual. Se considerará falta grave cometer conductas que atenten contra la Política de Prevención de Acoso Sexual, por lo cual ello derivará en la apertura del proceso interno disciplinario con el fin de investigar las conductas denunciadas y si es aplicable al caso sancionar al empleado infractor.
ARTÍCULO 168. Obligaciones de la empresa. La empresa está obligada a realizar capacitaciones periódicas a todo el personal sobre acoso sexual laboral, su identificación, consecuencias legales, mecanismos de denuncia y rutas de atención. Las capacitaciones incluirán, como mínimo, las definiciones legales, conductas constitutivas, efectos en la salud mental, y herramientas de prevención.
ARTÍCULO 169. Comité de Prevención de Acoso Sexual. Be Yonder Colombia S.A.S. ha creado el comité de prevención de acoso sexual como órgano especializado para la recepción y trámite de quejas por presunto acoso sexual en el ámbito laboral, el cual está conformado por: la asesora legal, el gerente general y el representante de recursos humanos, para el caso de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. el líder administrativo. Este organismo opera de manera confidencial y autónoma garantizando la idoneidad de manejo de cada uno de los casos que se reporten en los canales de comunicación establecidos.
ARTÍCULO 170. Responsabilidades del Comité de Prevención de Acoso Sexual. Este Comité tendrá como responsabilidades las siguientes: a) Recibir las quejas por presunto acoso sexual en el ámbito laboral. b) Dar seguimiento a la queja presentada. BE YONDER COLOMBIA SAS 76 c) Dar a conocer a la víctima su derecho a denunciar e instruir acerca de las instituciones a las cuáles puede acudir con el fin que la conducta reprochable pueda ser investigada por los órganos judiciales competentes.
ARTÍCULO 171. Protocolo interno de atención de casos de acoso sexual. Se garantizará el respeto por los derechos de las presuntas víctimas, evitando la revictimización, incluyendo medidas de protección urgentes y que permitan la adopción de correctivos inmediatos por parte de la empresa. Dentro de estas medidas se encuentran:
ARTÍCULO 172. Disposición final. La Política descrita en este capítulo se encuentra desarrollada en su totalidad en la Política de Prevención Acoso Sexual socializada y publicada. Allí se encuentran dispuestos los canales de atención y la descripción detallada de los principios y demás disposiciones que se entenderán, hacen parte del presente Reglamento Interno de Trabajo. CAPÍTULO XIX DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
ARTÍCULO 173. Procedimiento Comité de Convivencia Laboral. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento: Be Yonder Colombia SAS tendrá un Comité de Convivencia Laboral, integrado en forma bipartita, conformado de la siguiente manera: a.) La gerencia general elegirá las personas que a su criterio sean las delegadas para representar al empleador en el comité de convivencia. b.) Los representantes por parte de los trabajadores serán elegidos mediante el mecanismo del voto de los trabajadores.
ARTÍCULO 174. Conformación Comité de Convivencia Laboral. El Comité quedará compuesto por un número de 4 integrantes, para lo cual 2 de ellos, serán representantes del empleador y los otros 2, representarán a los trabajadores, con sus respectivos suplentes para un total de 8 integrantes. En todo caso, será decisión del empleador que el Comité esté compuesto por un número mayor, sin embargo, deben mantenerse en igualdad por ambas partes. Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Parágrafo primero. En caso de que la empresa cuente con menos de 20 empleados, el Comité solamente estará compuesto por un (1) representante del empleador y un (1) representante de BE YONDER COLOMBIA SAS 77 los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Parágrafo segundo. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
ARTÍCULO 175. Requisito para conformar el Comité de Convivencia Laboral. Es requisito esencial para poder ser parte del Comité de Convivencia Laboral, que los empleados que lo conformen, no se hayan visto involucrados en casos de acoso laboral, dentro de los seis (6) meses anteriores a la conformación de este, es decir, que no hayan sido sujetos de quejas de acoso laboral o que hayan sido víctimas de una de tales conductas.
ARTÍCULO 176. Reuniones Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente de forma mensual y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. Parágrafo primero. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente de forma mensual para el desarrollo de actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones al área de talento humano y seguridad y salud en el trabajo. Las reuniones sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes. Parágrafo segundo. El-Comité de Convivencia Laboral se reunirá extraordinariamente cada vez que se reciba una queja de acoso laboral para adelantar el procedimiento preventivo para la resolución de estas
ARTÍCULO 177.Periodo de duración miembros del Comité de Convivencia Laboral. El periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la confirmación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
ARTÍCULO 178. Elección del presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones: a) Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. b) Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. c) Tramitar ante la empresa, las recomendaciones aprobadas en el Comité. d) Gestionar ante la alta dirección, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité. BE YONDER COLOMBIA SAS 78
ARTÍCULO 179. Elección del secretario del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. b) Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. c) Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. d) Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. e) Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. f) Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. g) Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada. h) Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. i) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección.
CAPÍTULO XX COMITÉ DE PREVENCIÓN DE ACOSO SEXUAL
ARTÍCULO 180. Conformación Comité de Prevención de Acoso Sexual. Este Comité estará integrado de forma tripartita de la siguiente forma: el asesor legal, el gerente general y el representante de recursos humanos, para el caso de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. el líder administrativo.
ARTÍCULO 181. Responsabilidades del Comité de Prevención de Acoso Sexual. Este Comité tendrá como responsabilidades las siguientes: d) Recibir las quejas por presunto acoso sexual en el ámbito laboral. e) Dar seguimiento a la queja presentada. BE YONDER COLOMBIA SAS 79 f) Dar a conocer a la víctima su derecho a denunciar e instruir acerca de las instituciones a las cuáles puede acudir con el fin que la conducta reprochable pueda ser investigada por los órganos judiciales competentes.
ARTÍCULO 182. Reuniones Comité de Prevención de Acoso Sexual. El Comité de Prevención de Acoso Sexual se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la totalidad de los integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
ARTÍCULO 183. Periodo de duración miembros del Comité de Prevención de Acoso Sexual. El periodo de los miembros del Comité de Prevención de Acoso Sexual será de forma permanente.
ARTÍCULO 184. Elección del presidente del Comité de Prevención de Acoso Sexual. El Comité deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones: e) Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. f) Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. g) Tramitar ante la empresa, las recomendaciones aprobadas en el Comité. h) Gestionar ante la alta dirección, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
ARTÍCULO 185. Elección del secretario del Comité de Prevención de Acoso Sexual. El Comité de Prevención de Acoso Sexual deberá elegir entre sus miembros un secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. b) Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. c) Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. d) Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. e) Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. f) Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. BE YONDER COLOMBIA SAS 80 g) Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada. h) Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. i) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección.
CAPÍTULO XXI PROTOCOLO INTERNO PARA LA PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DE CASOS DE ACOSO SEXUAL
ARTÍCULO 186. Prevención. La empresa implementará las siguientes acciones con el fin de prevenir que se presenten casos de acoso sexual: a) Divulgación periódica del contenido de la Ley 2365 de 2024 y sus reglamentos. b) Socialización de la Política de Prevención del Acoso Sexual. c) Capacitaciones una vez al año para todos los niveles jerárquicos, incluyendo formación en enfoque de género y derechos sexuales. d) Inclusión de temas de prevención del acoso sexual en las inducciones laborales. e) Difusión del presente protocolo en canales internos (correo, carteleras, intranet)
ARTÍCULO 187. Atención. Las quejas y denuncias por presunto acoso sexual tendrán como canal de recepción el siguiente link https://forms.gle/XV5zNhGZE1NEHLvK7 o el correo juridico@beyondersas.com
ARTÍCULO 188. Procedimiento de atención prioritario. Una vez recibida la queja o denuncia se activará el siguiente procedimiento: a) El Comité de Prevención de Acoso Sexual activará el protocolo garantizando reserva estricta convocando a las partes a espacios separados de escucha activa, priorizando el enfoque diferencial y de género. Estas citaciones se realizarán de forma individual con el fin de evitar la revictimización y la confrontación del denunciante con el presunto agresor. b) Se ofrecerá orientación psicosocial y jurídica a la víctima, de forma confidencial y sin costo. c) El asesor legal le informará y asesorará de tal forma que pueda tener toda la información jurídica con relación a su caso y si es de su voluntad activar los mecanismos legales frente a la justicia penal colombiana. BE YONDER COLOMBIA SAS 81 d) El Comité con acompañamiento del asesor legal y de un profesional en psicología, dará apertura al proceso interno disciplinario. e) En caso de evidenciar indicios graves, se informará a la autoridad competente (Inspección del Trabajo o Fiscalía, según el caso), respetando el derecho de la víctima a decidir si formula denuncia.
ARTÍCULO 189. Medidas de protección. Durante la investigación adelantada por el Comité, se podrán aplicar medidas de protección como: a) Reubicación temporal del presunto agresor o de la persona afectada (con su consentimiento). b) Permisos remunerados o flexibilidad laboral. c) Restricción de contacto entre las partes. Parágrafo único. Los literales a) y b) se activarán previo al consentimiento informado y la voluntad expresa del denunciante.
ARTÍCULO 190. Sanción. Por regla general la sanción aplicable si se llegara a comprobar la comisión de la falta será el despido justificado. Previo a ello se deberá iniciar el proceso interno disciplinario conforme a lo estipulado en el Capítulo XV. Lo anterior sin perjuicio de las acciones penales y/o civiles a que haya lugar.
ARTÍCULO 191. Plan de seguimiento y mejora continua. El Comité de Prevención de Acoso Sexual deberá: a) Incluir estadísticas anuales sobre casos de acoso sexual laboral en sus informes de gestión (preservando anonimato). b) Recomendar ajustes al protocolo con base en su aplicación. c) Elevar recomendaciones de mejora en ambientes laborales con riesgos identificados de hostigamiento sexual. CAPÍTULO XXII PROTOCOLO INTERNO PARA LA PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DE CASOS DE ACOSO LABORAL, DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA
ARTÍCULO 192. Prevención. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa son los siguientes: a) El Comité de Convivencia Laboral evaluará en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones BE YONDER COLOMBIA SAS 82 que estimare necesarias. b) El Comité promoverá el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. d) Formular las recomendaciones que se estimen pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten. e) Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. f) Atender las conminaciones preventivas que formulen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimen pertinentes. g) Este comité se reunirá por lo menos cada tres meses designará de su seno un presidente ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones que configuren de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realicen los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
ARTÍCULO 193. Procedimiento de atención prioritario. Una vez recibida la queja se activará el siguiente procedimiento: a) Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará. b) El Comité escuchará las recomendaciones que estime indispensables por las partes involucradas. c) El Comité escuchará las versiones tanto del denunciante como del denunciado. d) Se promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. f) Si como resultado de la actuación del comité, éste considera prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los trabajadores BE YONDER COLOMBIA SAS 83 competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento. g) En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
ARTÍCULO 194. Medidas de protección. Durante la investigación adelantada por el Comité, se podrán aplicar medidas de protección como: a) Reubicación temporal del denunciante o de la persona afectada (con su consentimiento). b) Restricción de contacto entre las partes.
ARTÍCULO 195. Sanción. Por regla general se deberá iniciar el proceso interno disciplinario conforme a lo estipulado en el Capítulo XV. Lo anterior sin perjuicio de las acciones penales, civiles o laborales a que haya lugar.
ARTÍCULO 196. Plan de seguimiento y mejora continua. El Comité de Convivencia Laboral deberá: d) Incluir estadísticas anuales sobre casos de acoso laboral en sus informes de gestión (preservando anonimato). e) Recomendar ajustes al protocolo con base en su aplicación. f) Elevar recomendaciones de mejora en ambientes laborales.
ARTÍCULO 197. Atención. Las quejas y denuncias por presunto acoso laboral, conductas que constituyan discriminación y violencia, tendrán como canal de recepción el siguiente link https://forms.gle/8VpHHg7kRfpA88Li9 o el correo buzonsugerenciabeyonder@gmail.com
ARTÍCULO 198. Disposiciones finales. Hará parte vinculante de este Reglamento Interno, el Reglamento del Comité de Convivencia de la empresa Be Yonder Colombia SAS. CAPÍTULO XXIII POLÍTICA DE ASCENSOS Y PLAN SEMILLA
ARTÍCULO 199. Objetivo. Be Yonder Colombia S.A.S. establecerá los criterios, requisitos y el procedimiento formal para la promoción interna y ascenso de los trabajadores ello en ejercicio de la facultad subordinante del empleador consagrada en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 200. Principios. La empresa se regirá en los principios de: transparencia, igualdad BE YONDER COLOMBIA SAS 84 de oportunidades y meritocracia, es por ello que ha establecido su propia Política interna de promoción y ascensos.
ARTÍCULO 201. Aplicabilidad. Esta política aplicará para todos los trabajadores vinculados mediante contrato laboral vigente con la empresa, cualquiera sea su modalidad contractual, que aspiren a ocupar cargos de mayor responsabilidad.
ARTÍCULO 202. Plan semilla. Es el sistema institucional de formación, evaluación y desarrollo del talento humano de Be Yonder Colombia SAS, se define la presente Estructura de Ascenso y Ratificación como el mecanismo formal mediante el cual se gestiona el crecimiento interno de los colaboradores.
ARTÍCULO 203. Ciclo del plan semilla. El ascenso no se concibe como un proceso automático, sino como el resultado de un ciclo estructurado que integra: o) Formación técnica y organizacional p) Evaluación objetiva por competencias q) Validación del desempeño en contexto real r) Toma de decisiones basada en evidencia
ARTÍCULO 204. Estructura de cargos objetivo dentro del Plan Semilla. La estructura de cargos objetivo de Be Yonder Colombia SAS se define bajo un modelo de crecimiento progresivo, el cual permite organizar la operación, establecer niveles claros de responsabilidad y garantizar que el desarrollo del talento humano esté alineado con las necesidades estratégicas de la organización.
ARTÍCULO 205. Reglamentación y particularidades del Plan Semilla. El Plan Semilla es desarrollado como Política empresarial que hace parte del presente Reglamento Interno de Trabajo, por lo cual, aunque esté materialmente separado del presente Reglamento se considera parte integrativa de él con el mismo nivel de jerarquía normativa al interior de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. Esta Política ya fue socializada y está siendo implementada con el fin de lograr el desarrollo integral de los colaboradores de la empresa en igualdad de condiciones. CAPÍTULO XXIV CONFIDENCIALIDAD, RESERVA Y DEBIDO USO DE LA INFORMACIÓN EMPRESARIAL
ARTÍCULO 206. Cláusula de confidencialidad. Todos los colaboradores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S EI trabajador se obliga a desempeñar el cargo con lealtad, buena fe y fidelidad al empleador y por lo tanto adquiere la obligación de que todos los asuntos que conozca directa BE YONDER COLOMBIA SAS 85 o indirectamente por razón de su cargo o por estar vinculado con la empresa, tendrán el carácter de reservados y por tal motivo no podrán ser revelados por ningún medio a terceros o a personal vinculado a la empresa, que no deban conocerlos por razón de sus funciones. Tienen especial carácter de reservados todo lo que tenga que ver con la situación financiera del empleador, su producción, procesos, operaciones comerciales, financieras, bancarias, administrativas, técnicas, base de datos de toda clase, fórmulas y procedimientos industriales, técnicos, comerciales, entre otros. La violación de esta obligación se califica como falta grave sin perjuicio de las otras acciones legales y extralegales a que haya lugar. Excepto en aquellos casos en que sea necesario por razón del trabajo, o en el caso en que el empleador lo autorice previamente por escrito, el trabajador no divulgará a nadie, ni usará fuera del trabajo ni después de terminado el mismo, informaciones confidenciales de tipo técnico o de negocios del empleador o de sus empresas afiliadas. Esta misma obligación se extenderá a cualquier información proveniente de terceras personas que el empleador o sus Compañías afiliadas tengan la obligación de mantener confidencialmente y de la cual tenga conocimiento el trabajador en el curso de su trabajo. El trabajador sé obliga a que las informaciones técnicas o de negocios conocidas por el de un anterior empleador o de terceras personas, que comunique al empleador y a sus Compañías afiliadas, estará limitada a aquellas que hubiere obtenido legítimamente el trabajador sin restricción de confidencialidad.
ARTÍCULO 207. Información confidencial. Se entiende por información confidencial toda fórmula, cotización, patrón, programa, programas de mercadeo, valores, método, rentabilidad, estrategia corporativa, técnica, proceso, diseño, boceto, base de datos de clientes y trabajadores, personal, socios o asociados, arte, plan comercial, oportunidad comercial o procedimiento, que componga la operación empresarial del empleador. Se considera también información confidencial: a) Aquella que como conjunto o por la configuración o estructuración exacta de sus componentes, no sea generalmente conocida entre los expertos en los campos correspondientes. b) La que no sea de fácil acceso. c) Aquella información que no esté sujeta a medidas de protección razonables, de acuerdo con las circunstancias del caso, a fin de mantener su carácter confidencial.
ARTÍCULO 208. Sanciones. El incumplimiento a este Capítulo y/o al OTRO SÍ suscrito llamado “OTRO SÍ A CONTRATO A TÉRMINO FIJO COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y DEBIDO USO DE LA INFORMACIÓN” facultará a BE YONDER COLOMBIA S.A.S. a exigir una suma de dinero que se tasará entre 2 y 10 SMLMV de conformidad con la gravedad del incumplimiento y sus consecuencias, esto es el detrimento patrimonial causado a la empresa, la gravedad del daño al bien jurídico protegido, la repetición y/o continuidad y/o las circunstancias de la infracción; esta suma podrá ser cobrada ejecutivamente, sin necesidad de requerimiento, ni constitución en mora, derechos a los que se ha renunciado expresamente, sin perjuicio de que puedan ser exigidas adicionalmente las prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar, y sin que se extinga por ello, la obligación principal. BE YONDER COLOMBIA SAS 86 Lo anterior sin perjuicio de las acciones de carácter civil y penal que BE YONDER COLOMBIA S.A.S. adelante en contra del empleado infractor. Parágrafo único. La imposición de la correspondiente sanción tendrá como presupuesto el inicio del proceso interno disciplinario conforme a lo establecido en el presente Reglamento, lo cual podrá conllevar incluso a la terminación del contrato laboral con justa causa y/o el pago de la suma de dinero que se sancione conforme al presente Capítulo. CAPÍTULO XXV SISTEMA BIOMÉTRICO PARA CONTROL DE ASISTENCIA Y REGISTRO Título Primero AUTORIZACIÓN TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES
ARTÍCULO 209. Autorización tratamiento de datos personales. El trabajador en su condición de titular de su información personal autoriza a la empresa conforme a la Ley 1581 de 2012 para almacenar en sus bases de datos los datos personales y tener acceso a los mismos en cualquier momento, tanto durante la vigencia de la relación laboral como con posterioridad a la misma, esta autorización abarca la posibilidad de recolectar y almacenar dichos datos en las bases de datos y sistemas o software de la empresa. El trabajador entiende que el tratamiento de sus datos personales por parte de la empresa tiene una finalidad legítima de acuerdo con la ley y la Constitución y obedece al manejo interno de sus datos en desarrollo de la relación laboral existente entre las partes y que su información personal será manejada con las medidas técnicas, humanas y administrativas necesarias para garantizar la seguridad y reserva de la información.
ARTÍCULO 210. Datos personales. Cualquier información vinculada o que pueda asociarse a una o varias personas naturales determinadas o determinables es decir identificables. Incluye datos directos como nombre, documento de identidad, dirección o teléfono, hasta información técnica como la dirección IP o historial de navegación. También incluye aspectos sensibles como salud o biometría permitiendo la identificación directa o indirecta del titular.
ARTÍCULO 211. Socialización. La empresa ha capacitado al personal acerca de sus derechos a conocer el uso de sus datos personales, así como también le ha informado acerca de su derecho a acceder a ellos, actualizarlos y rectificarlos en cualquier momento.
ARTÍCULO 212. Protección de datos. Derecho a conocer, actualizar y rectificar información personal almacenada en bases de datos. Título segundo POLÍTICA DE CONTROL DE ASISTENCIA Y REGISTRO
ARTÍCULO 213. Objeto. Establecer los lineamientos para el control de asistencia, puntualidad y permanencia de los colaboradores mediante el sistema biométrico, garantizando el cumplimiento de la jornada laboral, respetando el debido proceso y demás derechos BE YONDER COLOMBIA SAS 87 fundamentales de los trabajadores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
ARTÍCULO 214. Registro biométrico. Es un sistema tecnológico que, a cada persona mediante características físicas únicas, como la huella digital, el reconocimiento facial o la geometría de la mano.
ARTÍCULO 215. Derecho a la intimidad. Garantía de rango constitucional que protege la esfera privada de las personas permitiendo mantener su vida personal aislada de injerencias arbitrarias o divulgación no autorizada.
ARTÍCULO 216. Uso del biométrico para control de registro y asistencia. El sistema biométrico se implementa con el fin de llevar una trazabilidad exacta de los horarios de ingreso y retiro de los empleados de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. con el fin de establecer si hay lugar a la aplicación de sanción disciplinaria por el incumplimiento a la política desarrollada a este respecto por la empresa, y que ya fue debidamente socializada con el personal.
ARTÍCULO 217. Uso indebido del sistema biométrico. El uso indebido del sistema biométrico, dará lugar a la imposición de las sanciones descritas en la POLÍTICA DE CONTROL DE ASISTENCIA Y REGISTRO implementada por BE YONDER COLOMBIA S.A.S., por lo cual el Comité o Colaborador de BE YONDER COLOMBIA S.A.S habilitado en los términos de este Reglamento para iniciar e imponer sanciones deberá remitirse a la misma con el fin de dar cumplimiento a lo consagrado en dicho instrumento. CAPÍTULO XXVI TELETRABAJO
ARTÍCULO 218. Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
ARTÍCULO 219. Teletrabajador. Es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.
ARTÍCULO 220. Teletrabajador autónomo. Es el teletrabajador que utiliza su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran los teletrabajadores que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
ARTÍCULO 221. Teletrabajador móvil. Es el teletrabajador que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación, en dispositivos móviles. BE YONDER COLOMBIA SAS 88
ARTÍCULO 222. Teletrabajador suplementario. Es el teletrabajador que labora dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hace en una oficina.
ARTÍCULO 223. Personal que puede ser teletrabajador. El presente artículo de teletrabajo, aplica para el siguiente personal: Gerente General, Contador y Asesor legal.
ARTÍCULO 224. Obligaciones teletrabajador. Los teletrabajadores deberán cumplir con las siguientes obligaciones especiales para garantizar el adecuado uso de equipos y programas entregados: 1. Los elementos que se entreguen a los teletrabajadores serán responsabilidad directa y personal de estos. 2. Los elementos y equipos, solo podrán ser utilizados exclusivamente para la prestación de los servicios por parte de los teletrabajadores en desarrollo del objeto del contrato individual de trabajo suscrito con la compañía o del contrato de prestación de servicios celebrado, según sea el caso. 3. Se deberán acatar todas las instrucciones específicas que BE YONDER COLOMBIA S.A.S imparta para el uso adecuado de los equipos y programas. 4. Se deberá́garantizar el uso adecuado de los equipos y programas para evitar daños. 5. Los usuarios, correos corporativos y contraseñas que se lleguen a suministrar para el uso de los equipos y programas que se entreguen a los teletrabajadores son intransferibles y de uso exclusivo de cada uno de los teletrabajadores. 6. Los teletrabajadores deberán mantener la confidencialidad y reserva de los usuarios y las contraseñas.
ARTÍCULO 225. Suministro de elementos. El empleador suministrará al trabajador los elementos que requiera para desarrollar las labores desde su residencia, en virtud de lo dispuesto por la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.
ARTÍCULO 226. Propiedad de los elementos y su disposición. Los elementos pertenecen al empleador y por lo tanto el trabajador deberá devolverlos cuando se le solicite y en todo caso, al momento de la terminación de su contrato de trabajo por cualquier causa. CAPÍTULO XXVII DESCONEXIÓN LABORAL
ARTÍCULO 227. Definición. Derecho de los empleados a no estar disponibles fuera de su jornada laboral, salvo situaciones excepcionales o de mutuo acuerdo. Entiéndase como el derecho que tienen todos los trabajadores, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. BE YONDER COLOMBIA SAS 89 Parágrafo primero. Durante los periodos en los que el trabajador no se encuentre prestando sus servicios, bien sea porque haya finalizado la jornada de trabajo, o se encuentre disfrutando su descanso, vacaciones o cualquier otro periodo de licencia, la empresa se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral. Por tal motivo, el trabajador no se encontrará obligado a responder algún mensaje de datos (entiéndase mensaje enviado por cualquier aplicación de mensajería móvil que se esté usando al interior de la empresa), así como tampoco los correos electrónicos que sean dirigidos directamente o en copia al trabajador. Parágrafo segundo. El trabajador se encuentra facultado para responder los mensajes de datos o correos electrónicos que le hayan sido enviados, única y exclusivamente a partir del momento en que se reintegre a sus actividades laborales o si el tiempo estimado para el descanso es mayor al aprobado en este reglamento. Parágrafo tercero. Con todo, se deja constancia que, si el trabajador decide responder el mensaje de datos o correo electrónico aun encontrándose en su periodo de descanso, lo realizará por su propia voluntad sin que ello signifique algún tipo de vulneración a sus derechos laborales, pues conoce el derecho a abstenerse a responder.
ARTÍCULO 228. Quejas. En caso de que el trabajador considere que no se está cumpliendo con el derecho a la desconexión laboral durante sus periodos de descanso, el trabajador podrá interponer la queja a nombre propio, sin embargo, en todo momento deberá demostrar los hechos con los que sustente su inconformidad, sin importar el mecanismo que use para presentarla. Para ello se destina el buzón de quejas https://forms.gle/AqTH8pKJty94D5Mm7 el cual se encuentra en la Política de Desconexión Laboral implementada y socializada con el personal.
ARTÍCULO 229. Excepciones. Se encuentran exceptuados de la desconexión laboral los siguientes cargos y momentos: a) Los cargos directivos de la Compañía y que sean considerados de dirección, confianza y manejo. b) Cualquier situación que genere una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable para comunicarse y que el trabajador responda el requerimiento que realice la empresa. Parágrafo único. Los trabajadores con cargos de confianza y manejo están exceptuados de la aplicabilidad de esta Política, teniendo en cuenta la naturaleza de su cargo, excepcionalmente serán contactados fuera del horario laboral única y exclusivamente por razones de su cargo. Así mismo, se establecerán turnos para atender las alertas relacionadas con el objeto de su contrato, en unos horarios comprensibles, tolerables y que no impidan el disfrute de este derecho. El contacto será el mínimo posible y conforme al requerimiento que se busca atender. BE YONDER COLOMBIA S.A.S previamente deberá informar al empleado que día será contactado para atender los requerimientos que serán solo de seguimiento y vigilancia a las órdenes de servicio del cliente. BE YONDER COLOMBIA SAS 90
ARTÍCULO 230. Responsabilidades y Consecuencias. Desatender o desconocer la obligación de la desconexión laboral, podrá constituir una conducta de acoso laboral, en la medida que existan los componentes de persistencia, reiteración y que sea demostrable en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. Y como tal deberá ser reportada al comité de convivencia laboral siguiendo el procedimiento del mismo, de conformidad a la Política de Desconexión Laboral de BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
ARTÍCULO 231. Obligaciones de los superiores jerárquicos. Los superiores jerárquicos deben asegurar que sus equipos conozcan y respeten este derecho, así como actuar de manera inmediata y adecuada ante cualquier reporte.
ARTÍCULO 232. Sanciones. Por incumplimiento de lo estipulado en este Capítulo se activará el procedimiento interno disciplinario con el fin de investigar y sancionar las posibles conductas que estén vulnerando el derecho a la desconexión laboral. CAPÍTULO XXVIII Protección a la Diversidad Sexual y de Género
ARTÍCULO 233. Principio de igualdad y no discriminación. La empresa garantiza a todos sus colaboradores la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, la contratación, la capacitación, la promoción, la asignación de funciones, la remuneración, la evaluación del desempeño y la terminación del vínculo laboral, sin discriminación alguna por razones de orientación sexual, identidad de género o características sexuales.
ARTÍCULO 234. Respeto por la identidad de género. BE YONDER COLOMBIA S.A.S. reconocerá y respetará la identidad de género de todas las personas trabajadoras. Ningún trabajador o trabajadora será objeto de tratos degradantes, burlas, cuestionamientos, exclusión o cualquier otra conducta que desconozca o menoscabe su identidad de género.
ARTÍCULO 235. Uso del nombre identitario. Cuando una persona trabajadora manifieste su voluntad de ser identificada mediante un nombre acorde con su identidad de género, la empresa procurará utilizar dicho nombre en comunicaciones internas, correos electrónicos institucionales, directorios, carnés y demás espacios laborales que no requieran el uso exclusivo del nombre registrado en documentos oficiales.
ARTÍCULO 236. Ambiente laboral libre de discriminación. La empresa promoverá un ambiente de trabajo respetuosos, inclusivo y libre de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación o violencia basada en la orientación sexual, identidad de género o expresión de género de cualquier persona.
ARTÍCULO 237. Prohibición de conductas discriminatorias. Se consideran conductas contrarias a este reglamento, entre otras: a) Realizar comentarios ofensivos, despectivos o humillantes relacionados con la orientación sexual o identidad de género de una persona. BE YONDER COLOMBIA SAS 91 b) Difundir rumores, información privada o datos personales relacionados con la diversidad sexual o de género de un trabajador. c) Negar oportunidades laborales o beneficios por razones asociadas a la orientación sexual o identidad de género. d) Utilizar expresiones insultantes, burlas o lenguaje discriminatorio. e) Ejecutar actos de exclusión, segregación o trato desigual por motivos de diversidad sexual o de género
ARTÍCULO 238. Medidas de prevención. La empresa desarrollará actividades de sensibilización, capacitación y promoción del respeto por los Derechos Humanos, la diversidad y la inclusión laboral, dirigidas a trabajadores, directivos y demás colaboradores.
ARTÍCULO 239. Procedimiento para la presentación de quejas. Toda persona trabajadora que considere vulnerado sus derechos por actos de discriminación o acoso relacionados con la orientación sexual, identidad de género o expresión de género podrá presentar la correspondiente queja ante el área de gestión humana o el Comité de Convivencia Laboral de conformidad a lo señalado en el presente Reglamento Interno de Trabajo.
ARTÍCULO 240. Prohibición de represalias. Se prohíbe cualquier forma de represalia contra quienes presenten quejas, denuncias, testimonios o colaboren en investigaciones relacionadas con actos de discriminación o violencia por motivos de diversidad sexual o de género.
ARTÍCULO 241. Medidas correctivas y disciplinarias. Las conductas discriminatorias, de acoso, hostigamiento o violencia motivadas por la orientación sexual, identidad de género o expresión de género constituirán faltas disciplinarias y podrán dar lugar a las sanciones previstas en este reglamento, sin perjuicio de las acciones civiles y/o penales a que haya lugar.
ARTÍCULO 242. Interpretación favorable a los derechos fundamentales. Las disposiciones del presente capítulo se interpretarán conforme a los principios constitucionales de dignidad humana, igualdad, libre desarrollo de la personalidad, respeto por la diferencia y protección de los derechos fundamentales de todas las personas trabajadoras.
ARTÍCULO 243. Compromisos. La empresa se compromete a: 1. Adoptar mecanismos preventivos y pedagógicos para la construcción de un ambiente laboral inclusivo y respetuoso de la diversidad. 2. Atender con diligencia y confidencialidad cualquier denuncia de discriminación o acoso por razones de orientación sexual o identidad de género, aplicando los procedimientos internos correspondientes. 3. Garantizar condiciones laborales equitativas para todas las personas, sin distinción de orientación sexual, identidad o expresión de género. BE YONDER COLOMBIA SAS 92 4. Promover espacios de sensibilización y formación sobre diversidad e inclusión dentro del entorno laboral.
DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 244. VIGENCIA. El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación. Desde la fecha en que entre en vigor el presente reglamento, se considerará como único vigente para la empresa y sus trabajadores.
ARTÍCULO 245. CLÁUSULAS INEFICACES. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del empleado en relación con lo establecido en el Ordenamiento Jurídico, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al empleado (artículo 109 C.S.T.)
ARTÍCULO 246. POLÍTICAS BE YONDER COLOMBIA S.A.S. Todas las políticas debidamente socializadas publicadas e implementadas por la empresa se entenderán parte integral del presente Reglamento Interno de Trabajo y por lo cual su incumplimiento acarreará las sanciones descritas dentro del mismo.
ARTÍCULO 247. PUBLICACIÓN DEL REGLAMENTO. El reglamento interno de trabajo no requiere ser autorizado por el Ministerio de Trabajo a través de las oficinas regionales del trabajo. El empleador Be Yonder Colombia SAS publicó el 24 de junio 2026 en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informó a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento.
La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 0 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
FECHA: 24 de junio 2026
POLÍTICAS DE PERMISOS Y LICENCIASBE YONDER COLOMBIA S.A.S
Normatividad vigente: Ley 2466 de 2025 Por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia. Objetivo: Con el fin de garantizar el cumplimiento de la normatividad laboral vigente y estandarizar el proceso interno, se informa a todos los colaboradores que los lineamientos para la solicitud de permisos, licencias y vacaciones han sido actualizados conforme a la Ley 2466 de 2025, la cual modifica disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo en materia de permisos remunerados. Canal de solicitudes: Todas las solicitudes deberán gestionarse a través de los canales definidos por la organización. (link de gestión, https://forms.gle/eJyas5bEfDkNErKj7) El área de Talento Humano garantizará la trazabilidad, verificación y cumplimiento de los requisitos. Soportes documentales: Todo permiso deberá estar debidamente soportado de acuerdo con lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo (R.I.T.) de Be Yonder Colombia S.A.S.,
TIPOS DE PERMISOS Y LICENCIAS
Permisos y licencias remunerados Los permisos remunerados son de carácter obligatorio cuando se enmarcan en lo establecido por la ley. No constituyen una concesión del empleador, sino un derecho del trabajador, sujeto a verificación de requisitos. Tipos de permisos remunerados ✔ Permiso para votar ✔ Jurado de votación ✔ Calamidad doméstica ✔ Citas médicas de urgencia o programadas ✔ Comisiones sindicales ✔ Entierro de compañeros ✔ Citaciones judiciales, administrativas y legales. ✔ Asistir a obligaciones escolares como acudiente en caso de ser requerido obligatoriamente por el centro educativo ✔ Desempeño de cargos oficiales transitorios ✔ Maternidad ✔ Paternidad
Licencias no remuneradas: Aquellas horas o días solicitadas directamente por el trabajador que no se encuentren consignadas en la ley y que obedezcan a situaciones meramente personales. Trámite: el empleado deberá solicitarla en debida forma con una anticipación mínima de tres (3) días hábiles y su aprobación estará sujeta al volumen de trabajo que demande en ese momento el cargo que ejerce el trabajador, ello será valorado por el empleador.
Definiciones por tipo de licencia
Calamidad doméstica: Se entiende como todo suceso personal o familiar grave, caso fortuito o fuerza mayor, que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. Aplica cuando involucra familiares en primer grado de consanguinidad, y hasta: ● Tercer grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, tíos, sobrinos) ● Segundo grado de afinidad (suegros, cuñados) ● Primer grado civil (padres o hijos adoptivos) Término para allegar documentos y soportes: Plazo máximo de 03 días hábiles después de ocurrido el suceso. Tiempo de la licencia: 4 a 5 días hábiles debidamente justificados y soportados, prorrogables conforme a la documentación allegada a la empresa
Licencia por luto: Es un permiso remunerado otorgado al trabajador en caso de fallecimiento de un familiar, conforme a la normatividad vigente. Aplica para familiares dentro del primero grado de consanguinidad y los siguientes grados de parentesco: ● Segundo grado de consanguinidad (familia de sangre): Padres, Hijos, Hermanos, Abuelos, Nietos. ● Primer grado de afinidad (familia por vínculo de pareja): Suegros (padres del cónyuge o compañero permanente) ● Primer grado civil (vínculo legal): Padres adoptantes, Hijos adoptivos Término para allegar documentos y soportes: 30 días hábiles a partir de la calamidad. Tiempo de la licencia: 5 días hábiles
Licencia de maternidad: para el pago de la mencionada licencia se requerirá lo siguiente: ● La trabajadora deberá estar afiliada al Sistema de Seguridad Social en calidad de cotizante y en estado activo. ● Haber efectuado aportes durante los meses que correspondan al periodo de gestación, incluido el del mes de inicio de la licencia, los que serán tenidos en cuenta para efecto de la liquidación de la prestación económica. ● Contar con el certificado de licencia de maternidad expedido por el médico de la red de la entidad promotora de la salud o entidad adaptada o validado por esta. 3.1. Licencia de maternidad por parte pretérmino: cuando se presente parto pretérmino la licencia será el resultado de calcular la diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, la que se sumará a las 18 semanas que se establecen en la ley. 3.2. Licencia de maternidad por parte múltiple o hijo con discapacidad: se ampliará en dos semanas conforme con lo previsto en la normativa vigente, siempre y cuando los menores hayan nacido vivos (Decreto único Reglamentario 780 de 6 de mayo de 2016) 3.3. Licencia de maternidad por adopción: para el reconocimiento y pago de esta licencia se tendrá en cuenta que la madre adoptante cumpla con las condiciones de afiliación y cotización al Sistema General de SeguridadSocial en Salud a la fecha de la entrega oficial del menor, previstas en forma general por la licencia de maternidad. Deberá constar en el acta correspondiente, o a la fecha del fallo del juzgado donde quede en firme la adopción. 3.4. Licencia de maternidad en casos de parto o adopción de parejas del mismo sexo: mediante solicitud escrita definirán por una vez ante la empresa y la entidad promotora de salud o entidad adaptada a la cual se encuentre afiliado(a), quién de ellos gozará de cada prestación en las mismas condiciones establecidas para las familias hetero parentales, conforme con lo previsto por la Corte Constitucional en la Sentencia C-415 de 2022. 3.5. Licencia de maternidad por extensión: para el reconocimiento y pago de esta licencia por eventos de custodia justo después del nacimiento, o en aquellos casos en el que el padre quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, será la madre biológica quien debe haber acreditado las condiciones de afiliación y cotización. El reconocimiento estará a cargo de la EPS. Licencia de paternidad: deberá ser disfrutada durante los treinta (30) días siguientes a la fecha de nacimiento del menor o de la entrega oficial del menor que se ha adoptado. El trabajador deberá presentar el registro civil de nacimiento del menor o el acta en la que conste su entrega oficial.
Permiso por uso de bicicleta Es el día de descanso remunerado que podrá otorgarse al trabajador que utilice la bicicleta como medio de transporte para su desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo, conforme a la normatividad laboral vigente.
Condiciones para otorgar el permiso: – Se otorgará un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de uso continuo de la bicicleta como medio de transporte. – Requiere acuerdo previo entre el trabajador y el empleador, es decir que el empleado no podrá tomar el día a su voluntad, se requiere firmar con anterioridad documento que soporte el día que se otorgará con relación a este beneficio legal. – El trabajador deberá certificar el uso de la bicicleta, esto es que deberá allegar los soportes correspondientes a recibos expedidos por el parqueadero donde guarda su bicicleta, ello con el fin de comprobar que en efecto ese es su medio de transporte.
Citas médicas Para la gestión de citas médicas, se establecen los siguientes lineamientos: – Las citas programadas antes de las 3:00 p.m., implican que el colaborador deberá reincorporarse a sus labores una vez finalizada la cita. – En caso de que la cita sea programada a después de las 3:15 p.m., el colaborador no estará obligado a regresar a su lugar de trabajo. – El colaborador deberá notificar la cita médica con un mínimo de 48 horas de anticipación, adjuntando el respectivo soporte. – Asimismo, deberá presentar el soporte de asistencia una vez haya atendido la cita.
Vacaciones – Derecho a 15 días hábiles por año laborado – Solicitud con mínimo 1 mes de anticipación – El empleador contará con hasta 15 días para aprobación – En caso que el empleado no las solicite una vez vencido el año en que se causen, el empleador podrá enviarlo al disfrute de sus vacaciones previo a notificación escrita con una antelación de 45 días hábiles. – Para la gestión vacaciones, se establece el siguiente procedimiento: 7.1. El colaborador deberá informar su solicitud al jefe inmediato mediante el diligenciamiento del siguiente formato teniendo en cuenta el tiempo para la solicitud: 005-FOR-RH-FORMATO DE SOLICITUD DE VACACIONES 006-FOR-RH-FORMATO DE SOLICITUD DE VACACIONES ANTICIPADAS
7.2. El jefe inmediato revisará la información consignada en el formato y, en caso de aprobación, otorgará su aval mediante firma. 7.3. El formato deberá ser remitido al área de Talento Humano, quien validará la solicitud y formalizará la aprobación mediante firma. 7.4. Una vez aprobado, el colaborador deberá escanear el documento firmado y cargarlo en el link de novedades (https://forms.gle/eJyas5bEfDkNErKj7), con el fin de: – Validar la información final – Garantizar la trazabilidad del proceso – Registrar los soportes correspondientes
Regla general permisos o licencias remuneradas
Si el permiso corresponde a una obligación legal y que se encuentre contemplado en la Ley 2466 de 2025 no requiere reposición. Se solicitarán los soportes para hacer válido el permiso autorizado.
Procedimiento general para tramitar licencias no remuneradas
Para la gestión de licencias no remuneradas se establece el siguiente procedimiento: 1. El colaborador deberá informar su solicitud al jefe inmediato con anticipación de 15 días calendario mediante el diligenciamiento del siguiente formato:
004-FOR-RH-FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA NO REMUNERADA
2. El jefe inmediato revisará la información consignada en el formato y, en caso de aprobarla, otorgará su aval mediante firma dentro de los mismos días hábiles en que se gestione la solicitud presentada por el colaborador. 3.El formato deberá ser remitido al área de Talento Humano, quien validará la solicitud y formalizará la aprobación mediante firma. 4. Una vez aprobado, el colaborador deberá escanear el documento firmado y cargarlo en el link de novedades (Formshttps://forms.gle/eJyas5bEfDkNErKj7), con el fin de: ● Validar la información final ● Garantizar la trazabilidad del proceso ● Registrar los soportes correspondientes
Procedimiento para tramitar licencias remuneradas, vacaciones o novedades
Todas las solicitudes de permisos, licencias, vacaciones o novedades deberán ser registradas a través del siguiente enlace oficial: https://forms.gle/eJyas5bEfDkNErKj7 ● Formato correspondiente diligenciado (vacaciones, licencias no remuneradas, etc.), cuando aplique ● Soportes requeridos según el tipo de novedad ● Cumplimiento de los tiempos establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo (R.I.T.)
El colaborador deberá informar previamente a su jefe inmediato sobre la solicitud o novedad, respetando los tiempos definidos en el R.I.T. En caso de no haberse realizado esta notificación, Talento Humano podrá escalar la validación con el jefe correspondiente.
El área de Talento Humano será responsable de: ● Registrar la novedad en los sistemas internos ● Garantizar la trazabilidad del proceso ● Verificar la autenticidad y pertinencia de los soportes ● Validar el cumplimiento de la normatividad legal vigente ● Emitir respuesta oportuna frente a la solicitud
Una vez validada la solicitud, la novedad será informada a través del grupo oficial de WhatsApp “Novedades Colaboradores”, indicando:
● Nombre del colaborador ● Tipo de novedad ● Fecha y tiempo de ausencia ● Área correspondiente
Los líderes de las áreas Operativa, Administrativa y Comercial deberán confirmar la recepción de la información.
Ejemplo: Mensaje tomado de WhatsApp
Buenas tardes Reciban un cordial saludo Les notifico los siguientes permisos solicitados del mes de marzo, El colaborador Oscar Cruz, realizara un acompañamiento a unos exámenes de su hija el día 10/03/2026, a las 8:00 am, llegara tan pronto termine su diligencia. El colaborador Santiago Bohórquez solicita un permiso para el día 10/03/2026 ya que tiene una cita médica de ortodoncia de parte de su eps a las 7:20am. La colaboradora Sandra Celis solicito un permiso el día 11/03/2026 ya que tiene una cita médica odontológica, saldrá a las 4pm. 4. La colaboradora Alejandra Cañas solicita un permiso para asistir a una cita médica odontológica el día 11/03/2026 a las 7:20am. El colaborador William Beltrán solicita un permiso para asistir a una cita médica el día 13/03/2026 a las 9:55 am. El colaborador Santiago Bohórquez solicita un permiso para asistir a una cita médica de ortodoncia el día 13/03/2026 a las 2pm motivo por el cual saldrá temprano. Ya todos subieron los soportes correspondientes.
Definiciones
Permiso remunerado: Autorización para ausentarse del trabajo sin afectación salarial, cuando se trate de situaciones contempladas por la ley. Licencia no remunerada: Autorización para ausentarse del trabajo sin reconocimiento salarial, previa aprobación del empleador. Calamidad doméstica: Evento grave que afecta al trabajador o su núcleo familiar, debidamente comprobado. Permiso para votar: Autorización para que el trabajador ejerza su derecho al sufragio en procesos electorales, sin afectación salarial. Permiso por jurado de votación: Autorización otorgado cuando el trabajador es designado. Como jurado de votación o cumple funciones electorales obligatorias. Permiso por citas médicas: Citas médicas programadas, especialistas y urgencias. Permiso por citaciones judiciales o administrativas: Autorización para atender requerimientos de autoridades judiciales, administrativas o legales. Permiso por compromisos escolares: Autorización para asistir como acudiente a actividades académicas obligatorias de hijos o dependientes. Permiso por comisiones sindicales: Autorización para participar en actividades propias de la organización sindical, conforme a la normatividad vigente. Permiso por entierro de compañeros: Autorización para asistir a las exequias de compañeros de trabajo, sin afectar la operación. Vacaciones: Derecho del trabajador a un período de descanso remunerado por cada año de servicio.
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POLÍTICA DE CONTROL DE ASISTENCIA Y REGISTRO BIOMÉTRICO
Objeto
Establecer los lineamientos para el control de asistencia, puntualidad y permanencia de los colaboradores mediante el sistema biométrico, garantizando el cumplimiento de la jornada laboral, respetando el debido proceso y demás derechos fundamentales de los trabajadores de BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
Normatividad vigente
Esta política se desarrolla en concordancia con la Ley 1581 de 2012, Decreto 1377 de 2013, Circular 008 de 2018 de la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) y demás normas concordantes.
Definiciones
Registro biométrico: Es un sistema tecnológico que, a cada persona mediante características físicas únicas, como la huella digital, el reconocimiento facial o la geometría de la mano.
Datos personales: Cualquier información vinculada o que pueda asociarse a una o varias personas naturales determinadas o determinables es decir identificables. Incluye datos directos como nombre, documento de identidad, dirección o teléfono, hasta información técnica como la dirección IP o historial de navegación. También incluye aspectos sensibles como salud o biometría permitiendo la identificación directa o indirecta del titular.
Derecho a la intimidad: Garantía de rango constitucional que protege la esfera privada de las personas permitiendo mantener su vida personal aislada de injerencias arbitrarias o divulgación no autorizada.
Protección de datos: Derecho a conocer, actualizar y rectificar información personal almacenada en bases de datos. Jornada Laboral. La jornada laboral de conformidad con la normatividad vigente será de lunes, miércoles y viernes de 8:00 am hasta las 5:00 pm y para los días martes y jueves será de 8:00 am hasta las 6:00 pm. El registro de ingreso y salida se realizará únicamente mediante el sistema biométrico de huella. Asimismo, el registro de hora de almuerzo. Consideraciones especiales de la jornada laboral Hasta las 8:10 a.m. se considera ingreso oportuno. A partir de las 8:11 a.m. se considera retardo.
Falta Disciplianria
Se constituirán faltas disciplinarias, de conformidad al Reglamento Interno de Trabajo y a esta Política las siguientes situaciones: 5.1. Uso indebido del sistema de registro biométrico:
Esto incluye conductas como
5.1.1. Indebida manipulación del hardware y/o software que hagan parte del sistema de identificación biométrica adquirido por la empresa y que se encuentre en funcionamiento. 5.1.2. Alteración del hardware y/o software del sistema de identificación biométrica 5.1.3. Destrucción del hardware y/o software del sistema de identificación biométrica. Las conductas anteriormente descritas en los numerales constituirán una falta disciplinaria grave y darán lugar a la apertura del proceso interno disciplinario en los términos estipulados en el reglamento interno de trabajo. 5.2. Retardos: Si en el control de asistencia por registro biométrico estipulado en la presente Política interna se llegará a evidenciar retardos en la entrada a la empresa luego del horario estipulado tanto al inicio de la jornada laboral como el horario de almuerzo, se aplicarán las siguientes reglas con relación a la calificación de la falta según el Reglamento Interno de Trabajo 5.2.1. Retardo leve: 8:11 a.m. a 8:14 a.m. 5.2.2. Retardo moderado: 8:15 a.m. a 8:29 a.m. 5.2.3. Retardo grave: posterior a las 8:30 a.m.
Clasificación de Faltas Disciplinarias relacionadas en esta Política
La clasificación de las faltas disciplinarias relacionadas con el control de asistencia y registro biométrico, están relacionadas con el uso indebido del sistema, así como con el incumplimiento del horario de ingreso en jornada laboral descrita en el numeral 4: 6.1. Faltas levísimas: 6.1.1. Un retardo leve en el mes (descrito en numeral 5.2.1.) 6.1.2. Dos retardos leves en el mes (descrito en numeral 5.2.1.) 6.2. Faltas leves: 6.2.1. Un retardo moderado en el mes (descrito en numeral 5.2.2.) 6.3. Faltas graves: 6.3.1. Tres o más retardos moderados en el mes (descrito en numeral 5.2.2.) 6.3.2. Un retardo grave en el mes (descrito en numeral 5.2.3)
Inicio Procedimiento Interno Disciplinario El inicio del proceso interno disciplinario tendrá lugar con relación a lapresente Política en los conductas y términos descritos en los numerales 5 y 6.
Excepciones Si el trabajador demuestra que el incumplimiento o tardanza en el registro biométrico obedece a razones de hechos que se encuentren cobijados por algún tipo de licencia remunerada, no habrá lugar a ninguna sanción descrita en la presente política. Caso en el cual deberá regirse al procedimiento administrativo estipulado por BE YONDER COLOMBIA S.A.S. en ese tipo de casos.
Responsabilidades del Trabajador Es obligación del Trabajador registrar ingreso y salida en el sistema de registro biométrico en los términos estipulados en la presente política, así como verificar que su registro haya sido exitoso. Igualmente es su deber reportar fallas del sistema oportunamente.
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA, ACOSO LABORAL
INTRODUCCIÓN
En BE YONDER COLOMBIA S.A.S. Reafirmamos nuestro compromiso con laintegridad, seguridad y bienestar de nuestros trabajadores, contratistas proveedores y visitantes. Promovemos un entorno laboral respetuoso, seguro y libre de acoso laboral y sexual, en estricto cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 y Ley 2365 de 2024, que establecen, respectivamente, las medidas para prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral en los espacios laborales.
OBJETIVO
De acuerdo con esta normativa, la empresa adopta medidas claras para la prevención, identificación, atención y sanción de cualquier conducta que atente contra la dignidad y los derechos de las personas dentro del ámbito laboral. Igualmente, BE YONDER COLOMBIA S.A.S. cuenta con principios de cero tolerancias a conductas violentas y/o de discriminación en cualquiera de sus manifestaciones. Siempre se promoverán las interacciones corteses, respetuosas, agradables, apropiadas y bienvenidas por ambas partes.
ALCANCE
Esta política es aplicable a todos los trabajadores, contratistas, proveedores y visitantes de BE YONDER COLOMBIA S.A.S., sin discriminación alguna por género, edad, religión, etnia, orientación sexual, identidad de género, cargo, antigüedad o cualquiera otra condición personal o laboral.
DEFINICIONES
a) El acoso laboral: se entiende como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Por ello con el propósito de asegurar que todos los trabajadores y contratistas de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. desarrollen sus labores en un entorno en el que la dignidad de la persona sea el pilar fundamental, se rechaza de manera contundente el acoso laboral en todas sus modalidades y formas, sin importar quién sea la víctima o el ofensor, ni cual sea su cargo o rango jerárquico. b) Contexto laboral: Se entiende que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.
El contexto laboral se define en el artículo 7 de la Ley 2365 de 2024 así:
● El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquier de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo. ● Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios en el contexto laboral. ● Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades. ● En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías. ● Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.
DERECHOS Y GARANTÍAS
2.1. Derecho de las víctimas: tienen derecho a la verdad, a ser tratada con dignidad, a la intimidad, confidencialidad, libertad de expresión, atención integral en salud, el acceso efectivo a la justicia, la reparación, la no repetición, la no revictimización, la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones, a la no confrontación con su agresor, entre otros. 2.2. Derechos de las personas investigadas: Las personas investigadas por presunto acoso laboral tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia.
COMPROMISOS DE BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
● Fortalecimiento del Comité de Convivencia Laboral (CCL): Impulsar la participación activa del CCL en la implementación, seguimiento y mejora continua de las políticas de prevención del acoso laboral, conforme a las funciones establecidas por la normativa vigente. ● Sensibilización y Capacitación: Involucrar a todos los niveles de la organización en procesos de formación sobre respeto, equidad, no discriminación y dignidad humana, promoviendo ambientes laborales libres de acoso laboral. ● Canales de Denuncia Seguros y Confidenciales: Establecer mecanismos efectivos que garanticen la atención oportuna y el seguimiento adecuado de los casos, de acuerdo con la Ley 2365 de 2024 y las políticas internas de la empresa. ● Programas de Formación y Concienciación: Implementar iniciativas orientadas a que todo el personal conozca sus derechos, los mecanismos de protección y los procedimientos internos para la denuncia y atención del acoso laboral. ● Sanciones Disciplinarias: Aplicar las medidas correspondientes a quienes incurran en conductas de acoso laboral, conforme a la Ley 2365 de 2024, el Código Sustantivo del Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo. ● Medidas Correctivas y Estructurales: Adoptar acciones que incluyan cambios culturales, ajustes en procesos y estrategias organizacionales que prevengan la repetición de estas conductas y promuevan una cultura laboral basada en el respeto y la equidad.
TRATAMIENTO INTERNO EN CASO DE QUEJAS POR POSIBLES CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
Cualquier trabajador o colaborador que considere estar en situaciones descritas anteriormente, tiene el derecho de denunciar estas conductas. Se deberá informar los hechos describiendo: tiempo, modo, lugar y por parte de quién(es), adjuntando los soportes en caso de contar con ellos. Después de radicada la denuncia el trabajador igual podrá ampliar la información entregada y realizar seguimiento al trámite.
ACOSO LABORAL
5.1. Comité de Convivencia Laboral (C.C.L.)
El Comité de Convivencia Laboral es el órgano interno compuesto por representantes de los trabajadores el cual tiene la función de formular recomendaciones y planes de mejora en las relaciones entre las partes con el fin de construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad de las quejas recibidas. Este Comité no tiene la facultad para determinar la existencia o no de acoso laboral, toda vez que el mismo está constituido como un Órgano para facilitar la solución de conflictos al interior de BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
5.2. Canal de comunicación para la recepción de presuntos casos de acoso laboral
Cualquier trabajador o personas que considere sufrir situaciones de acoso laboral podrá denunciar estas conductas a través del correo electrónico buzonsugerenciabeyonder@gmail.com diligenciando el link https://forms.gle/8VpHHg7kRfpA88Li9, con el fin de informar sobre el trámite que se podrá llevar a cabo para la verificación de faltas que puedan ser constitutivas de acoso laboral.
5.3. Procedimiento para la atención de casos de acoso laboral
El trabajador o persona que realiza la denuncia deberá describir los hechos y las circunstancias de tiempo, modo y lugar (Cómo, cuándo y dónde) y por parte de quién o quiénes se desarrolló la conducta denunciable, adjuntando los sports que considere necesarios esto incluye, pruebas y testigos.
5.4. Entidades externas a las cuales se podrá acudir en caso de que sepresenten conductas de acoso laboral
El trabajador o persona que requiera denunciar conductas de acoso laboral o que se considere víctima de las mismas podrá acudir directamente al MINISTERIO DE TRABAJO o a los siguientes centros de atención donde le brindarán apoyo y asesoría: ● Inspector de Trabajo ● Defensoría del pueblo ● Personería Municipal INCUMPLIMIENTO DE ESTAS POLÍTICAS
Todo trabajador, sin importar la naturaleza de la relación contractual con BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se compromete a acatar las disposiciones contenidas en la presente política, y por lo tanto se obliga a no incurrir en conductas que puedan considerarse constitutivas de acoso laboral. Cualquier tipo de vulneración a la presente política se constituye como falta grave, es decir que facultará a BE YONDER COLOMBIA S.A.S. a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa en los términos del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que derogó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en concordancia con los artículos 58 y 60 del mismo estatuto, modificada por la ley 2466 de 2025.
DEL PROCESO DISCIPLINARIO
En el marco de un proceso disciplinario adelantado internamente por BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se considerarán agravantes las siguientes conductas: a) El abuso de situación de superioridad jerárquica b) Reiteración de las conductas ofensivas contra el denunciante u otra persona c) Existencia de dos o más personas afectadas. d) Emplear medios, modos o formas que permita la impunidad del denunciado.
DE LA FALSA DENUNCIA
BE YONDER COLOMBIA S.A.S. atenderá todas las quejas con diligencia y prontitud. La simple presentación de una queja no se utilizará en ningún caso contra el trabajador o persona ni tendrá impacto adverso en su situación laboral. En caso que un trabajador o colaborador de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. presente denuncias infundadas, maliciosas o falsas, se constituirá como abuso de la presente política y se considerará falta grave por lo cual dará lugar al inicio de un proceso disciplinario en el marco del Reglamento Interno de Trabajo.
Fundamentos legales y concordantes ● Constitución Política de Colombia ● Ley 1010 de 2006 ● Ley 1257 de 2008 ● Ley 1719 de 2014 ● Decreto 1072 de 2015 ● Ley 2365 de 2024 ● Resolución 3461 de 2025 ● Circular 055 de 2024 Ministerio del Trabajo ● Demás normas concordantes que modifiquen las mencionadas anteriormente.
Esta política será revisada y actualizada periódicamente, asegurando su difusión en todos los niveles de la organización y promoviendo la participación activa de cada colaborador en la construcción de un entorno laboral libre de conductas discriminatorias, violentas y acoso laboral.
Fecha de Aprobación: 14 días del mes de mayo del 2026.
POLÍTICA DESCONEXIÓN LABORAL
Objetivo.
El derecho a la desconexión laboral permite que los trabajadores gocen de una jornada laboral que incentiva equilibrio en los ámbitos: laboral, personal y familiar, ello en virtud del ordenamiento jurídico colombiano. En BE YONDER COLOMBIA S.A.S. enfatizamos en garantizar el cumplimiento de la jornada laboral con el complemente del descanso necesario que no se computa en la jornada laboral, el disfrute del periodo vacacional, lo que permitirá a los trabajadores recuperar las fuerzas por el desgaste físico y emocional que se pueda generar en el desarrollo de la actividad laboral, con el fin que el trabajador equilibre su vida laboral con actividades personales y familiares.
Alcance
Esta política aplica a todos los empleados, directivos y contratistas que mantengan una relación laboral con BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
Definiciones
Desconexión Laboral: Derecho de los empleados a no estar disponibles fuera de su jornada laboral, salvo situaciones excepcionales o de mutuo acuerdo.
Beneficios ● Apoyar constantemente la motivación laboral ● Establecer periodos óptimos de trabajo ● Apoyar la administración de tiempo durante la jornada laboral ● Fomentar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar ● Garantía de la limitación de la jornada laboral ● Favorecer la salud y bienestar de los colaboradores ● Promover la salud mental, los estilos de vida saludable y disminuir laaparición de enfermedades asociadas a las actividades laborales. ● Apoyar las buenas prácticas laborales ● Generar mayor confianza y comunicación entre los trabajadores y las directivas.
Sugerencias
5.1. Como líder: Promover el autocuidado, toda vez que es fundamental para su calidad de vida, la de su familia y para desarrollar sus labores en BE YONDER COLOMBIA S.A.
● Establezca metas para el año laboral de todos los trabajadores a su cargo. ● Delegue actividades de conformidad a su competencia. ● Realice reuniones con asignación de fechas y actividades para cada miembro de su equipo. ● Sea un modelo para su equipo de trabajo: ello con respecto al cumplimiento de metas y horario laboral. ● Organice en forma oportuna a los trabajadores y cuando ellos disfruten de sus vacaciones evite contactarlos. ● Realice labores de retroalimentación estableciendo sesiones de trabajo individuales que fomenten la comunicación en un ambiente de confianza. ● Entienda que las cosas no siempre suceden como se planean. Los imprevistos son parte del día. ● Priorice actividades, ponga orden a los quehaceres y concéntrese en uno a la vez. ● Evite postergar para otro momento las tareas que puede hacer hoy. ● Establezca horarios con usted mismo, con los jefes y compañeros. Determinar en qué tiempo se trabaja y a qué hora desconcertarse para descansar. ● Organice un cronograma de vacaciones para su equipo de trabajo, con ello se cubrirán los oficios de forma oportuna.
5.2. Como trabajador- Compañeros de equipo
● El autocuidado es fundamental para su calidad de vida y la de su familia, por ello desarrolle sus actividades laborales dentro del horario establecido. ● Establezca metas por semana, por mes y año. ● Revise las actividades pendientes y mantenga informado a su jefe. ● Prepare con anticipación reuniones. ● Organice soportes e informe sobre los obstáculos, si requiere ayuda, comuníquese. ● De ejemplo, sea un modelo de cumplimiento de las tareas frente a su equipo de trabajo, llevando orden, calendario y estipulando fechas de entrega de actividades. ● Solicite a su jefe sesiones de trabajo individuales en las que pueda indicar como se desarrollan las tareas asignadas, las posibles dificultades o las opciones de mejora como equipo. ● Prepárese para los cambios, entienda que los imprevistos hacen parte del día a día. ● Organice sus actividades antes de salir de vacaciones, en especial si va a disfrutar de ellas fuera de los periodos de vacaciones colectivas de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. ● Pregunte a su jefe directo si durante el disfrute de sus vacaciones, alguna persona del área actuará como backup, si es así coordine con esta persona las actividades pendientes para de esta manera evitar ser contactado durante las vacaciones. ● Mantener en el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones un lenguaje adecuado en la comunicación en el ámbito laboral.
Garantía de Desconexión Laboral.
La ley 2191 de 2022 consagra la garantía del derecho a la desconexión laboral estipulando su goce una vez finalice la jornada de trabajo, su ejercicio será correspondiente a la naturaleza del cargo según corresponda. Conforme a la normativa señalada el empleador deberá garantizar que el trabajador pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones, de su vida personal y familiar.
Acciones:
● Definir con el equipo de trabajo las franjas de horario para almorzar y socializarlas con el fin de respetar estos espacios. ● Garantizar la desconexión a la finalización de la jornada laboral. ● Garantizar el disfrute de los días de descanso obligatorios. ● Garantizar el goce de los periodos vacacionales. ● Evitar contactar a los trabajadores y compañeros de trabajo fuera del horario laboral a menos que se trate de una situación urgente y que no pueda ser atendido en otro momento. ● Cuando se contacte a un trabajador o compañero de trabajo fuera de horario laboral debe remitir la solicitud indicando la justificación para realizar el requerimiento, situación que deberá obedecer a caso fortuito o fuerza mayor.
Excepciones (Artículo 6 de la Ley 2191 de 2022)
● Trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo ● Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñen deban tener una disponibilidad permanente. ● Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con BE YONDER COLOMBIA S.A.S. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.
Procedimiento para atención de quejas
El trabajador puede gestionar su solicitud relacionada con la garantía de desconexión laboral indicada en la sección No. 6 de este documento, enviando un mensaje al buzón de la empresa método de comunicación estipulado por la compañía. Link: https://forms.gle/AqTH8pKJty94D5Mm7 La solicitud deberá incluir: hechos que la sustentan, pruebas y anexos. Inclusive se podrá presentar de forma anónima. El Comité de Convivencia Laboral (CCL) revisará la solicitud y procederá a dar respuesta por escrito en el término de 15 días hábiles al solicitante. Este plazo será prorrogable por 30 días hábiles en caso que: a) sea necesario solicitar pruebas; b) citar a los trabajadores; c) actividades que sean necesarias para atender la solicitud; d) verificación de cumplimiento de acuerdos. Todo ello en virtud de garantizar el debido proceso (artículo 29 Constitución Política) y cumplimiento del artículo 5 de la Ley 2191 de 2011.)
Responsabilidades
Empleados: Conocer, entender y cumplir con la política de desconexión laboral. Reportar cualquier incidente a través de los canales designados. Superiores Jerárquicos: Asegurar que sus equipos conozcan y respeten esta política, así como actuar de manera inmediata y adecuada ante cualquier reporte. Recursos Humanos: Gestionar los reportes, realizar las investigaciones correspondientes y ejecutar las medidas disciplinarias necesarias. Sanciones El incumplimiento de esta política podrá tener como consecuencia la activación del procedimiento interno disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, lo que conllevaría: amonestaciones, suspensiones o terminación del contrato laboral, conforme a la legislación vigente y las políticas internas de BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
Fundamentos jurídicos
Ley 2191 de 2022 (Por la cual se regula la desconexión laboral y se dictan otras disposiciones). Constitución Política de Colombia artículo 29. 11.Vigencia Esta política entra en vigencia a partir de su publicación y debe ser revisada y actualizada periódicamente para asegurar su adecuación con las normativas legales vigentes.
Se firma a los días 14 días del mes de mayo del 2026.
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE ACOSO SEXUAL
INTRODUCCIÓN
En BE YONDER COLOMBIA S.A.S. Reafirmamos nuestro compromiso con la integridad, seguridad y bienestar de nuestros trabajadores, contratistas, proveedores y visitantes. Promovemos un entorno laboral respetuoso, seguro y libre de acoso sexual, en estricto cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 y Ley 2365 de 2024, que establecen, respectivamente, las medidas para prevenir, sancionar y erradicar el acoso sexual en los espacios laborales.
OBJETIVO
De acuerdo con esta normativa, la empresa adopta medidas claras para la prevención, identificación, atención y sanción de cualquier conducta que atente contra la dignidad y los derechos de las personas dentro del ámbito laboral. Igualmente, BE YONDER COLOMBIA S.A.S. cuenta con principios de cero tolerancias a conductas violentas y/o de discriminación en cualquiera de sus manifestaciones. Siempre se promoverán las interacciones corteses, respetuosas, agradables, apropiadas y bienvenidas por ambas partes.
ALCANCE
Esta política es aplicable a todos los trabajadores, contratistas, proveedores y visitantes de BE YONDER COLOMBIA S.A.S., sin discriminación alguna por género, edad, religión, etnia, orientación sexual, identidad de género, cargo, antigüedad o cualquiera otra condición personal o laboral.
DEFINICIONES a) Acoso sexual en el contexto laboral: El acoso sexual laboral se encuentra definido en la Ley 2365 de 2024 como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral. El acoso sexual en el contexto laboral puede ser físico, verbal o no verbal, o por razón del género u orientación sexual. De manera enunciativa se puede observar en comportamiento como: manoseos, tocamientos deliberados, miradas lascivas u obscenas, insinuaciones sexuales, manifestaciones basadas en orientación sexual o de género, entre otros. b) Contexto laboral: Se entiende que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.
El contexto laboral se define en el artículo 7 de la Ley 2365 de 2024 así:
El lugar de trabajo o donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades, inclusive en los espacios públicos y privados, físicos y digitales cuando son un espacio para desarrollar las obligaciones asignadas, incluyendo el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo.
Los lugares donde se cancela la remuneración fruto del trabajo o labor encomendada en cualquiera de las modalidades contractuales, donde se toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios en el contexto laboral.
Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades.
En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, incluidas las realizadas de forma digital o en uso de otras tecnologías.
Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla el trabajo o la labor encomendada en cualquiera de sus modalidades, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
Incurrir en las conductas descritas que se configure como acoso sexual será calificada como una falta grave del trabajador y puede conllevar a el inicio de proceso disciplinario y/o la terminación con justa causa del contrato laboral.
DERECHOS Y GARANTÍAS
2.1. Derecho de las víctimas: tienen derecho a la verdad, a ser tratada con dignidad, a la intimidad, confidencialidad, libertad de expresión, atención integral en salud, el acceso efectivo a la justicia, la reparación, la no repetición, la no revictimización, la no violencia institucional, a la protección frente a eventuales retaliaciones, a la no confrontación con su agresor, entre otros. 2.2. Derechos de las personas investigadas: Las personas investigadas por presunto acoso sexual tendrán derecho al debido proceso, a la presunción de inocencia, a la imparcialidad de las autoridades competentes a la información, a conocer los hechos de la queja o denuncia.
COMPROMISOS DE BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
Fortalecimiento del Comité de Prevención de Acoso Sexual: implementación, seguimiento y mejora continua de las políticas de prevención del acoso sexual,conforme a las funciones establecidas por la normativa vigente. Sensibilización y Capacitación: Involucrar a todos los niveles de la organización en procesos de formación sobre respeto, equidad, no discriminación y dignidad humana, promoviendo ambientes laborales libres de violencia sexual. Canales de Denuncia Seguros y Confidenciales: Establecer mecanismos efectivos que garanticen la atención oportuna y el seguimiento adecuado de los casos, de acuerdo con la Ley 2365 de 2024 y las políticas internas de la empresa. Programas de Formación y Concienciación: Implementar iniciativas orientadas a que todo el personal conozca sus derechos, los mecanismos de protección y los procedimientos internos para la denuncia y atención del acoso sexual. Sanciones Disciplinarias: Aplicar las medidas correspondientes a quienes incurran en conductas de acoso sexual, conforme a la Ley 2365 de 2024, el Código Sustantivo del Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo. Acceso Efectivo a la Justicia: Garantizar que las víctimas puedan acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación para formalizar la denuncia correspondiente, respetando que el acoso sexual es una conducta no querellable ni conciliable. Medidas Correctivas y Estructurales: Adoptar acciones que incluyan cambios culturales, ajustes en procesos y estrategias organizacionales que prevengan la repetición de estas conductas y promuevan una cultura laboral basada en el respeto y la equidad.
TRATAMIENTO INTERNO EN CASO DE QUEJAS POR POSIBLES CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL
Cualquier trabajador o colaborador que considere estar en situaciones descritas anteriormente, tiene el derecho de denunciar estas conductas. Podrá informar los hechos describiendo: tiempo, modo, lugar y por parte de quién(es), adjuntando los soportes en caso de contar con ellos. Después de radicada la queja el trabajador igual podrá ampliar la información entregada y realizar seguimiento al trámite.
ACOSO SEXUAL 5.1. Comité Prevención de Acoso Sexual (P.A.S.) BE YONDER COLOMBIA S.A.S. ha creado el comité de prevención de acoso sexual como órgano especializado para la recepción y trámite de quejas por presunto acoso sexual en el ámbito laboral, el cual está conformado por: la asesora jurídica, el gerente general y el representante de recursos humanos, para el caso de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. el líder administrativo. Este organismo opera de manera confidencial y autónoma garantizando la idoneidad de manejo de cada uno de los casos que se reporten en los canales de comunicación establecidos 5.1.1. Responsabilidades del comité: Recibir las quejas por presunto acoso sexual en el ámbito laboral. Dar seguimiento a la queja presentada. Dar a conocer a la víctima su derecho a denunciar e instruir acerca de las instituciones a las cuáles puede acudir con el fin que la conducta reprochable pueda ser investigada por los órganos judiciales competentes.
5.2. Canal de comunicación para recibir presuntos casos de acoso sexual Cualquier trabajador que considere sufrir o estar en situaciones de acoso sexual en el contexto laboral podrá denunciar dichas conductas a través de los correos electrónicos: novedadesrrhhbeyondersas@gmail.com; juridico@beyondersas.com; jacsson.munoz@beyondersas.com, con el fin de informar sobre el trámite que se podrá llevar a cabo para la verificación de faltas que puedan ser constitutivas de acoso sexual en el contexto laboral. (Circular 055 de 2024 Ministerio del Trabajo) Igualmente, se designa el siguiente link-buzón de carácter informativo en el cual el colaborador puede dejar la información que considere necesaria con relación a la queja por presunto acoso sexual. En cualquier caso, el colaborador podrá elegir la vía mediante la cual decida informar los hechos, bien sea a través de los correos electrónicos designados o mediante el link-buzón https://forms.gle/Ks2NrCDE7Xs9eYVX6 de Google forms.
5.3. Procedimiento para la atención de casos de acoso sexual El procedimiento para atender la denuncia debe ser objetivo y eficiente, por ello el denunciante podrá describir los hechos adjuntando los soportes que consider necesarios de forma voluntaria. 5.4. Instancias externas a las que se puede poner en conocimiento de conductas de acoso sexual Por considerarse delito, la investigación, juzgamiento y sanción de hechos que se configuren como acoso sexual en cualquiera de sus formas, se encuentra a cargo de la Fiscalía General de la Nación y los Jueces de la República. El proceso penal está contemplado en la Ley 906 de 2004 y comprende tres (3) etapas, a saber: i) la etapa de indagación, ii) la etapa de investigación y iii) la etapa de juicio. Para denunciar conductas de acoso sexual, la persona que se considere víctima de estas puede acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación o a los siguientes centros de atención que también brindan apoyo y orientación:
● Unidades de Reacción Inmediata (URI) ● Salas de Atención al Usuario (SAU) ● Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual (CAIVAS) ● Centro de Atención Penal Integral (CAPIV) ● Línea púrpura Distrital ● Unidad contra la Discriminación. ● Aplicación para teléfono móvil ELLAS ● Número único de Emergencias ● Línea de Orientación a Mujeres Víctimas de Violencia
En los casos en los que el presunto acosador es el superior jerárquico de quien presenta la queja, esta deberá ser presentada ante la Inspección de Trabajo que se encargará de realizar el seguimiento de la queja conforme a lo dispuesto en el parágrafo 3 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024. INCUMPLIMIENTO DE ESTAS POLÍTICAS Todo trabajador, sin importar la naturaleza de la relación contractual con BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se compromete a acatar las disposiciones contenidas en la presente política, y por lo tanto se obliga a no incurrir en conductas que puedan considerarse constitutivas de acoso laboral. Cualquier tipo de vulneración a la presente política se constituye como falta grave, es decir que facultará a BE YONDER COLOMBIA S.A.S. a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa en los términos del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que derogó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en concordancia con los artículos 58 y 60 del mismo estatuto.
DEL PROCESO DISCIPLINARIO
En el marco de un proceso disciplinario adelantado internamente por BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se considerarán agravantes las siguientes conductas: a) El abuso de situación de superioridad jerárquica b) Reiteración de las conductas ofensivas contra el denunciante u otra persona c) Existencia de dos o más personas afectadas. d) Emplear medios, modos o formas que permita la impunidad del denunciado.
DE LA FALSA DENUNCIA
BE YONDER COLOMBIA S.A.S. atenderá todas las quejas con diligencia y prontitud. La simple presentación de una queja no se utilizará en ningún caso contra el trabajador o persona ni tendrá impacto adverso en su situación laboral. En caso que un trabajador o colaborador de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. presente denuncias infundadas, maliciosas o falsas, se constituirá como abuso de la presente política y se considerará falta grave por lo cual dará lugar al inicio de un proceso disciplinario en el marco del Reglamento Interno de Trabajo.
Fundamentos legales y concordantes ● Constitución Política de Colombia ● Ley 599 de 2000 ● Ley 1010 de 2006 ● Ley 1257 de 2008 ● Ley 1719 de 2014 ● Decreto 1072 de 2015 ● Ley 2365 de 2024 ● Resolución 3461 de 2025 ● Circular 055 de 2024 Ministerio del Trabajo ● Demás normas concordantes que modifiquen las mencionadas anteriormente.
Esta política será revisada y actualizada periódicamente, asegurando su difusión en todos los niveles de la organización y promoviendo la participación activa de cada colaborador en la construcción de un entorno laboral libre de conductas discriminatorias, violentas, acoso sexual.
Fecha de Aprobación: 14 días del mes de mayo del 2026.
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL CONSUMO DEL ALCOHOL, TABACO Y/O VAPEADORES O CIGARRILLOS ELECTRÓNICOS Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
1. Objetivo
Establecer las directrices para prevenir el consumo de alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas en el entorno laboral, promoviendo un ambiente de trabajo sano, seguro y productivo para todos los colaboradores.
2. Alcance
Esta política aplica a todos los trabajadores, contratistas, subcontratistas, visitantes y demás personas que desarrollen actividades dentro y fuera de las instalaciones de la empresa o en representación de esta.
Principios
Fomentar estilos de vida saludables.
Garantizar condiciones y ambientes de trabajo seguros y saludables.
Prevenir accidentes e incidentes relacionados o provocados por el consumo de alcohol, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas.
Promover el respeto y la dignidad de las personas.
Es política de BE YONDER COLOMBIA SAS generar un ambiente de trabajo sano seguro y adecuado para todos nuestros colaboradores independiente de su contratación. La organización prohíbe el consumo, porte, distribución o comercialización de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas dentro de las instalaciones, en la jornada laboral o durante el desarrollo de actividades relacionadas con el trabajo. Esta restricción incluye el uso de dispositivos de administración de nicotina y sistemas electrónicos de vapeo (cigarrillos electrónicos), independientemente de que contengan o no nicotina, considerando sus posibles efectos sobre la salud, la seguridad laboral y el ambiente de trabajo. Asimismo, la empresa promoverá acciones de prevención, sensibilización y apoyo orientadas a fomentar estilos de vida saludables y a reducir los riesgos asociados al consumo de estas sustancias Entendamos que dicho compromiso se puede ver alterado por los diferentes motivos entre los cuales están:
Uso de alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas o sustancias que generen adicción, durante la jornada laboral.
Acudir al trabajo bajo la influencia del efecto del alcohol, tabaco, cigarrillos electrónicos y/o drogas enervantes y sustancias psicoactivas.
Vender o distribuir alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas que generen adicción en el sitio de trabajo.
Según la política de BE YONDER COLOMBIA SAS en cuanto a las sustancias psicoactivas se establece:
Se considera una violación a las políticas de la compañía que un empleado se presente a trabajar bajo la influencia del alcohol, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas.
Se considera una violación a las políticas de la compañía que un empleado utilice, posea, venda o distribuya alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas.
Se considera una violación a las políticas de la compañía que un empleado consuma bebidas alcohólicas, tabaco, cigarrillos electrónicos y/o drogas enervantes y sustancias psicoactivas durante sus horas de servicio, dentro o fuera de la propiedad de la compañía o en vehículo de la compañía.
Se considerará una infracción grave a las políticas de la compañía que cualquier colaborador que desempeñe funciones de alta responsabilidad o que impliquen riesgos en materia de seguridad, y se presente a laborarEntendamos que dicho compromiso se puede ver alterado por los diferentes motivos entre los cuales están:
Uso de alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas o sustancias que generen adicción, durante la jornada laboral.
Acudir al trabajo bajo la influencia del efecto del alcohol, tabaco, cigarrillos electrónicos y/o drogas enervantes y sustancias psicoactivas.
Vender o distribuir alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas que generen adicción en el sitio de trabajo.
Según la política de BE YONDER COLOMBIA SAS en cuanto a las sustancias psicoactivas se establece:
Se considera una violación a las políticas de la compañía que un empleado se presente a trabajar bajo la influencia del alcohol, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas.
Se considera una violación a las políticas de la compañía que un empleado utilice, posea, venda o distribuya alcohol, tabaco, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y/o sustancias psicoactivas.
Se considera una violación a las políticas de la compañía que un empleado consuma bebidas alcohólicas, tabaco, cigarrillos electrónicos y/o drogas enervantes y sustancias psicoactivas durante sus horas de servicio, dentro o fuera de la propiedad de la compañía o en vehículo de la compañía.
Se considerará una infracción grave a las políticas de la compañía que cualquier colaborador que desempeñe funciones de alta responsabilidad o que impliquen riesgos en materia de seguridad, y se presente a laborar dentro de las ocho (8) horas siguientes al consumo de bebidas alcohólicas, tabaco, cigarrillos electrónicos y/o drogas enervantes y sustancias psicoactivas o bajo los efectos de las mismas, ya que esto puede comprometer su desempeño y poner en riesgo la seguridad propia y la de terceros.
Es obligación de cada empleado informar de forma pertinente a sus superiores si debe utilizar por razones médicas, algún tipo de medicamento que pudiera afectar el cumplimiento seguro de sus labores, adjuntando el correspondiente certificado médico.
Apoyar a los empleados que hayan informado un problema de dependencia del alcohol o de las drogas.
Los trabajadores deberán tener una conducta responsable y participativa en las acciones de sensibilización que promuevan el cumplimiento de estas políticas.
Se realizarán las pruebas de alcoholimetría a los trabajadores de manera aleatoria con el fin de garantizar el cumplimiento de esta política.
Se prohíbe a los trabajadores y contratistas asistir al lugar del cumplimiento de sus labores en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias psicoactivas.
Es necesario divulgar entre los trabajadores y contratistas de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. sobre los posibles daños a la salud, generados con el consumo de alcohol, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos.
BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se compromete a promover actividades de sensibilización y capacitación para los trabajadores y contratistas en os que se busca la creación de hábitos y estilos de vida saludables. En BE YONDER COLOMBIA SAS Se podrán llevar a cabo y de forma no anunciada
visitas de inspección en busca de sustancias consideradas como enervantes, sustancias psicoactivas, así como también se realizarán pruebas de alcoholimetría a los empleados de manera aleatoria con el fin de garantizar el cumplimiento de los lineamientos de esta política. Igualmente se llevará a cabo inspección en busca de sustancias consideradas como enervantes, sustancias psicoactivas, así como muestras de control a los trabajadores a partir de muestras de aire, orina, aliento y/o sangre.
Las violaciones a esta política pueden tener por resultado medidas disciplinarias de conformidad al procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Trabajo que pueden comprender:
Llamado de atención por escrito.
Suspensión.
Terminación de forma unilateral del contrato de trabajo por justa causa.
Los trabajadores, contratistas y visitantes que incumplan con las mencionadas medidas para la prevención de alcohol, tabaco y/o vapeadores o cigarrillos electrónicos y sustancias psicoactivas serán responsables ante las medidas disciplinarias establecidas en la legislación colombiana. Del respeto por estas normas depende el buen funcionamiento y aseguramiento en la calidad de nuestra empresa.
Se establece la política en referencia a los 24 días del mes de marzo del 2026.
POLÍTICA DEL SISTEMA DE GESTION Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BE YONDER COLOMBIA SAS tiene como actividad principal planificar, gestionar, administrar y ejecutar proyectos de infraestructura para el mantenimiento locativo a nivel nacional mediante actividades realizadas en el sector de construcción para la conservación y reparación de Instalaciones industriales y comerciales. Promoviendo y garantizando la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), mediante identificación, evaluación, prevención y el control de factores de riesgo y la adopción de acciones orientadas a la: protección, prevención y promoción de la salud de todos sus trabajadores, contratistas, subcontratistas y demás partes interesadas. Se fomenta un entorno laboral seguro y sostenible, sensibilizando a empleados prestadores de servicios para que estos valores se reflejen también en sus familias y en la sociedad en general. Este compromiso incluye una firme orientación hacia el respeto y cuidado del medio ambiente, impulsando la reducción de la huella de carbono personal y contribuyendo fomento de una cultura preventiva de autocuidado con la participación de todos los trabajadores. Para ello la Gerencia, se compromete a:
Garantizar la identificación de los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles, con el fin de evitar y minimizar los accidentes de trabajo, enfermedades laborales o lesiones personales que puedan surgir en todas las actividades desarrolladas por BE YONDER COLOMBIA S.A.S.
Cumplir con la normativa nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.
Promover y motivar al personal en la prevención de riesgos en el trabajo en todas sus actividades, mediante la comunicación y participación en las medidas para la prevención y control de los mismos.
Proveer y mantener el bienestar físico, mental y social de los trabajadores.
Suministrar los recursos humanos, físicos y financieros necesarios para la planeación, ejecución y evaluación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo acorde con los peligros existentes.
Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) en la empresa
OBJETIVOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BE YONDER COLOMBIA S.A.S., expresa sus objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, conforme a la política de seguridad y salud en el trabajo, en coherencia con el plan de trabajo anual, considerando los siguientes aspectos:
Medir indicadores de accidentalidad, ausentismo y cumplimiento del plan anual del SG-SST para evaluar el desempeño y orientar acciones preventivas.
Promover diferentes estrategias de prevención, concientización y protección en materia de seguridad y salud de todos los trabajadores de la empresa BEYONDER COLOMBIA S.A.S.
Gestionar estrategias por el cumplimiento de los requisitos legales que en materia de seguridad y salud en el trabajo que apliquen a la empresa.
Asignar los recursos financieros, físicos, humanos y técnicos necesarios para la gestión del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Vigilar la recuperación del trabajador y su calidad de vida mediante el proceso de reintegro laboral.
Monitorear el desempeño y la mejora continua del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST.
Fomentar en los trabajadores el autocuidado y la participación y consulta activa de nuestros trabajadores, contratistas, comités, dando cumplimiento con en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Se firma en constancia a los 24 días del mes de marzo del 2026.
POLÍTICA AMBIENTAL
BE YONDER COLOMBIA S.A.S, dedicada a la construcción de obras de ingeniería civil de acuerdo con código CIIU, reconoce la importancia de la sostenibilidad ambiental y se compromete a desarrollar todas sus actividades de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente. Nuestra política ambiental es una parte integral de nuestra estrategia empresarial y refleja nuestro compromiso con la protección del entorno natural y la mejora continua de nuestro desempeño ambiental, orientada a la prevención y mitigación de los impactos ambientales que pueda ocasionar el desarrollo de nuestra actividad económica, en aras de dar cumplimiento a la legislación ambiental aplicable.
Objetivos:
Cumplimiento Legal: Asegurar el cumplimiento de todas las leyes, reglamentos y normativas ambientales aplicables a nuestras actividades. Prevención de la Contaminación: Minimizar la generación de residuos, emisiones y vertidos contaminantes a través de prácticas operativas responsables y el uso eficiente de los recursos. Uso Sostenible de los Recursos: Promover el uso sostenible de los recursos naturales, fomentando la eficiencia energética y la gestión responsable del agua y otros materiales. Protección de la Biodiversidad: Salvaguardar los ecosistemas locales y la biodiversidad, evitando o mitigando el impacto ambiental de nuestras actividades. Mejora Continua: Implementar un sistema de gestión ambiental que fomente la mejora continua de nuestro desempeño ambiental, estableciendo y revisando objetivos y metas específicas. Responsabilidad social: Propender por el desarrollo económico y balance medioambiental dando cumplimiento a la legislación ambiental aplicable a nuestra actividad económica, participando de las políticas públicas que se relacionan con a protección de los recursos naturales y el entorno social.
Estrategias y Acciones
Evaluación y Gestión de Impactos: Realizar evaluaciones de impacto ambiental previas a la ejecución de cada proyecto para identificar y mitigar posibles efectos negativos. Implementar medidas de control y seguimiento ambiental durante y después de la ejecución de los proyectos. Gestión de Residuos: Reducir, reutilizar y reciclar los materiales y residuos generados en nuestras actividades dándole un manejo ecoeficiente a los recursos. Gestionar adecuadamente los residuos peligrosos, asegurando su disposición final conforme a la normativa vigente. Eficiencia Energética: Promover el uso de tecnologías y prácticas que mejoren la eficiencia energética en nuestras operaciones. Fomentar el uso de energías renovables y reducir el consumo de combustibles fósiles.Capacitación y Sensibilización: Proveer capacitación continua a nuestros empleados y colaboradores sobre prácticas ambientales responsables y sostenibles. Fomentar una cultura de responsabilidad ambiental dentro de la empresa y en nuestras relaciones con clientes, proveedores y la comunidad. Comunicación y Transparencia: Mantener una comunicación abierta y transparente con todas las partes interesadas sobre nuestro desempeño ambiental. Gestionar campañas ambientales y logros en materia ambiental.
Responsabilidad y Revisión
La alta dirección de BE YONDER COLOMBIA S.A.S. es responsable de la implementación y cumplimiento de esta política ambiental. Esta política será revisada anualmente para asegurar su adecuación y efectividad, incorporando las mejores prácticas y respondiendo a los cambios en la normativa y las expectativas de las partes interesadas con el fin de mejorar continuamente el desempeño medioambiental de nuestras operaciones. BE YONDER COLOMBIA S.A.S. se compromete a liderar e integrando prácticas ambientales sostenibles que contribuyan a la protección del medio ambiente y al bienestar de las comunidades donde operamos, estudiando las mejores prácticas en materia socio-ambiental a nivel internacional con el fin de adaptarlas a la realidad y contexto colombiano. Creemos que el desarrollo sostenible es esencial para nuestro éxito a largo plazo y para el legado que dejamos a las futuras generaciones.
Fecha de Aprobación: 24 días del mes de marzo del 2026.
